想研究多个自变量对因变量的影响，需要做回归分析吗 目前做了相关分析

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调节变量可以理解为前因变量。调节变量和前因变量，都是为了影响结果而产生的变量。调节变量可以是定性的（如性别、种族、学校类型等），也可以是定量的（如年龄、受教育年限、刺激次数等），它影响因变量和自变量之间关系的方向（正或负）和强弱，前因变量是指研究者主动操纵，而引起结果变量发生变化的因素或条件，前因变量被看作是结果变量的原因。

自变量，independent variable，也就是控制变量，指的是在实验中可以被操纵的变量。因变量，dependent variable，顾名思义，“从属”变量，依赖于“控制变量”的改动而发生改变，往往是实验中需要研究的目标。内生变量，endogenous variable，往往是计量或统计模型中，受模型内部的其他变量影响的变量。从某些意义上讲，内生变量与因变量有着相同意义，也就是说，需要去着眼于模型内部的变量之间的相关性。外生变量，exogenous variable，指的是由模型外部因素决定的变量。以宏观经济学里的GDP的组成为例，即 Y=C(y,t)+I(r)+G。其中Y为总产出，C是关于收入和税率的消费函数，I为受利率影响的投资需求，G为政府支出。在这个式子里，G一般而言为外生变量，因为政府支出是由模型变量以外的因素决定的；而Y，C，I根据彼此间的关系，是内生变量。此外，投资函数I(r)可表示为 I = a+b*r， b<0, 在这里，投资 I 为因变量，利率r为自变量。

请问什么是 前因变量 和结果变量？ 10分 前因变量就是它的影响因素，结果变量就是它所造成的结果consequences 什么是前因变量？与自变量有何区别？ 5分 自变量是提前条件 因变量随着自变量的变化而变化 比如说电阻随温度的升高而变大这里温度是自变量 电阻大小是因变量 什么叫前因变量 自变量是提前条件 但是变量随着自变量的变化而变化 物理表述中是因变量在前还是自变量在前 如果表示为显函数的话，因变量在等式左边，自变量在等式右边； 如果表示为隐函数的话，因变量、自变量都在等式左边，0（常量）在等式右边。 物理表述中：成正比是因变量在前还是自变量在前 你不要管哪个是因变量，哪个是自变量，只要知道成正比就是两个成倍数增加即可。一个变成原来的两倍，另一个也是原来的两倍。 plot 后面的参数各代表什么意思呀，我只知道前两个是自变量和因变量，后面的变量一般是什么意思？ 是作图的，代表图上的点的座标。类似于（x,y)中随着x,y的不断变化形成的一系列点组成的曲线 请问谁可以提供有关职业倦怠的前因变量的问卷或权威量表？谢谢 1 注册调查圈2 创建一个在线调查问卷，添加题目，添加问卷logo,跳转题，翻页，答题完成跳转到公司主页3 生成链接，发布问卷，设置问卷截止时间，答题者IP地址限制为公司内部IP；4 邮件群发问卷链接给公司同事，收集反馈，有效期为一周；5 查看数据后台，分析回收的数据6 下载excel数据 报告，分析和制作调查报告 因素（一个变量组，一个因变量组）分析的两组数据，如何做前后的差异显著性判断？ 可以做独立样本T检验，熟练spss分析

环境因素。“自我”效能的前因变量和结果变量是环境因素，持行为的动机以控制和调节人的行为。“自我效能”，指一个人在特定情景中从事某种行为并取得预期结果的能力，在很大程度上指个体自己对自我有关能力的感觉。

工作与家庭层面的压力。工作家庭促进的前因变量包括工作与家庭层面的压力特点，性别等；后果变量主要涉及个体的工作家庭满意感、组织承诺、离职和身心健康。

包括：组织特色、组织声誉、组织外部竞争、组织内部竞争。组织认同一般是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。定义：西方组织理论学者对组织认同的正式研究大约开始与上世纪80年代前后。最早较为完整和准确的提出组织认同概念的是阿尔伯特和怀特，他们把组织认同定义为一个组织的核心的、有特色的和持久的特征，分别对应组织的本质问题、独特特点、跨时间的持久长度。巴尔默（JohnM.T.Blamer）等人认为，组织认同实际上就是组织的各方面利害相关者群体处理与组织相关事务关系的心理与行为表现与过程，这是有助于使组织存活和发展的重要条件，使组织能够在与之相连的外部环境中获得一种显著的利益。组织认同研究一般采用两个概念进行研究，一个是organizationalIdentity，一个是organizationalidentification，前者译为组织认同，多指一种较为完整的组织心理现象和过程，而后者译为组织认同感，主要从组织认同主体对组织形成组织认同感受心理的角度理解。国内关于组织认同的定义，大多采用云南大学社会学教授王彦斌老师的定义，即组织认同一般是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感。

自变量是提前条件 但是变量随着自变量的变化而变化

为什么男朋友在明知我生气的情况下，不哄我而讲道理？如果男友先是安抚我激动的情绪，跟我道个歉，对我说:“这次是我不对。你为了让我高兴，一早准备了演唱会的票，我却让你失望了。我愿意接受惩罚，你罚我做什么都可以。”我心头的火可能就没那么容易烧起来，至少不会发那么大的脾气。然后，在我平复以后再跟我慢慢商量后续的解决方法，比如另找个朋友陪我看演唱会，我可能更容易接受，更不会一冲动就将票送人，激化矛盾了。但现实是他只顾着表达自己的观点，跟我讲道理，而忽视了我的感受。我的情绪无处释放，最后一气之下把票送人，造成了矛盾升级。那么，男友为什么不想“哄”我，而只想讲道理？这里其实牵涉到一个心理学的概念，叫做前因变量。前因变量是指引起结果变量发生变化的因素或条件。男友的许多预判都有可能是前因变量，而这些前因变量造成了他不想“哄”我，只想讲道理的结果。譬如，他觉得来哄我跟我道歉，就显得自己做错了，会比较委屈。譬如，他觉得自己是个大男人，怎么能去哄一个女人呢。譬如，他来哄我，最后可能还是会被我数落一顿。这么多的预判让男友觉得哄我好累，又没有好处，导致他懒得来哄我，倒不如找个最简单的方法，讲讲道理吧。对他来说讲道理张口就来，都不需要费多大的劲，就可以应对一切情况，比哄我简单多了，久而久之，遇到争吵他就更不会想哄我了。

政治技能是处理政治事物的技巧、能力，它包括了一些能力如政治见解、外交能力、形势分析等。前因变量就是你所具体做的事，比如具体实施的外交策略；后果变量是你所实施的具体行动的结果，比如外交策略的效果。

为什么男朋友在明知我生气的情况下，不哄我而讲道理？如果男友先是安抚我激动的情绪，跟我道个歉，对我说:“这次是我不对。你为了让我高兴，一早准备了演唱会的票，我却让你失望了。我愿意接受惩罚，你罚我做什么都可以。”我心头的火可能就没那么容易烧起来，至少不会发那么大的脾气。然后，在我平复以后再跟我慢慢商量后续的解决方法，比如另找个朋友陪我看演唱会，我可能更容易接受，更不会一冲动就将票送人，激化矛盾了。但现实是他只顾着表达自己的观点，跟我讲道理，而忽视了我的感受。我的情绪无处释放，最后一气之下把票送人，造成了矛盾升级。那么，男友为什么不想“哄”我，而只想讲道理？这里其实牵涉到一个心理学的概念，叫做前因变量。前因变量是指引起结果变量发生变化的因素或条件。男友的许多预判都有可能是前因变量，而这些前因变量造成了他不想“哄”我，只想讲道理的结果。譬如，他觉得来哄我跟我道歉，就显得自己做错了，会比较委屈。譬如，他觉得自己是个大男人，怎么能去哄一个女人呢。譬如，他来哄我，最后可能还是会被我数落一顿。这么多的预判让男友觉得哄我好累，又没有好处，导致他懒得来哄我，倒不如找个最简单的方法，讲讲道理吧。对他来说讲道理张口就来，都不需要费多大的劲，就可以应对一切情况，比哄我简单多了，久而久之，遇到争吵他就更不会想哄我了。

校准方式很多的，当作连续变量，用百分位数校准呀（例如0.95，0.5，0.05或0.75，0.5、0.25，或中位数＋1个标准差，中位数、中位数减一个标准差或 5、3、1或最大值、最小值以及中位数/平均数）。

前因变量双语对照词典结果：网络释义1. 前因变数例句:1.In this research, the antecedent variable is social views ( organization cultureand relation quality). The researcher explores influences of knowledge andinnovation capability on organization performance. 本研究以社会层面的观点(组织文化及关系品质)当作前因变数，同时探讨知识管理及创新能力对於组织绩效的影响。前因变量双语对照词典结果：网络释义1. 前因变数例句:1.In this research, the antecedent variable is social views ( organization cultureand relation quality). The researcher explores influences of knowledge andinnovation capability on organization performance. 本研究以社会层面的观点(组织文化及关系品质)当作前因变数，同时探讨知识管理及创新能力对於组织绩效的影响。

当前对于OCB的测量研究，主要是从评定量表和评定视角两个方面着手，当前主要应用量表作为测量工具。1.OCB量表根据对OCB的不同认知以及不同的研究对象，研究人员开发出了不同的OCB量表。量表的开发主要有以下几种途径：第一，从访谈中获取。第二，利用其它较为成熟的行为量表。第三，针对具体某一研究目的，利用现有的组织公民行为量表作进一步修改而形成新的量表，大多数量表属于这种情况。在众多测量组织公民行为的量表中，最具有代表性的是 Organ 在 1988 年开发的包括利他主义、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德 5 个维度，22 个题目构成的OCB量表，而其它量表大多数都以此量表为基础编制（Podsakoff & MacKenzie，1994）。2.评定角度从评定角度来分，可以把OCB的评定分为三种，即上级评定法、同事评定法和自我评定法。三种评定方法各有千秋。上级评定法比较客观，能够更好的区分角色内行为和组织公民行为，但不足之处在于上级所评价的只是那些引起他注意的行为，而且不同上级的评定标准也不一致。同事评价法的优点在于同事掌握的信息比较齐全，能够作出比较全面的评价，但也容易受到人际关系等因素的影响。研究人员比较倾向使用上级评定的方法。Allen & Barnark等人的研究显示，上级评定和同事评定的相关性要高于自我评定和同事评定的相关性；组织公民行为的自我评定与上级评定显著高于同事对他的评定。3.因果分析对组织行为的研究一般从前因（antecedent）和后果（consequence）两个方面进行。“前因”是指这个行为产生的原因是什么，“后果”是指这个行为可以给个体、企业带来什么影响。组织公民行为的研究也可分为前因变量和后果变量两个方面。前因变量包括个人特征、任务特征、组织特征、领导行为等变量，它们影响了组织公民行为的产生。当前对后果变量的研究主要集中在两方面，一是员工组织公民行为对组织绩效的影响，另一是员工组织公民行为对他所受到的绩效评估与相关决策的影响。大量的研究显示，组织公民行为与组织业绩以及效率有着密切的关系。在科技发达、信息爆炸的新经济时代，企业组织所需具备硬设备的重要性己逐渐退居二线，随着竞争加剧，组织结构的扁平化，组织就必须依靠员工主动执行职务外的一些利他行为，才能让整个企业组织发挥无穷的潜力，企业员工的组织公民行为因而越来越为企业管理者所重视。

1. Zhixia Chen, Robert Eisenberger, Kelly M. Johnson, et al. Perceived Organizational Support and Extra-role Performance: Which Leads to Which? Journal of Social Psychology. 2009. 148(1),119-124 SSCI　　2. Zhixia Chen, Susan Fiske, Tiane Lee. Ambivalent Sexism, Marriage, and Power-Related Gender-Role Ideology. Sex Roles: A Journal of Research.2009.60(11):765-778 SSCI　　3. Tiane L. Lee, Susan T. Fiske, Peter Glick and Zhixia Chen. Ambivalent Sexism in Close Relationships: (Hostile) Power and (Benevolent) Romance Shape Relationship Ideals. Sex Roles. 2010,62（7-8）, 583-601 SSCI4. Zhixia Chen. The Mediate Effect of Multidimensional Perceived Organizational Support in the relationship of Supportive Human Resource Practices and Chinese employees" Job Performance.International Journal of Psychology, 2008,43(3/4) SSCI　　5. Zhixia Chen, Susan Fiske, Tiane Lee. Ambivalent Sexism and Power-Related Gender-Role Ideology on Marriage. International Journal of Psychology, 2008,43(3/4) SSCI　　6. 陈志霞：《城市幸福指数及其测评指标体系》，《城市问题》，2012.4　　7. 陈志霞，祝丽怜，陈颖：《组织性别偏见对女性职业发展的影响》，《工业工程与管理》，2012.6　　8. 尤方华，陈志霞（通讯作者）：《基于层面理论的员工反生产行为结构研究》，《南开管理评论》，2012.05　　9. 尤方华，陈志霞（通讯作者）：《学术压力、自我效能和乐观对博士生自杀意念的影响》，《中国临床心理学杂志》，2012.0510. 祝丽怜，陈志霞（通讯作者）：《心理资本作用机制研究》，《科技管理研究》，2012.11 　　11. 陈志霞，祝丽怜，杨硕：《社区学习型党组织的内涵及结构》，《当代经济》，2011.3　　12. 陈志霞：《组织支持感及支持性人力资源管理对员工工作绩效的影响》，《数理统计与管理》，2010.4　　13. 陈志霞：《一般矛盾态度及其相关研究进展》，《心理科学》，2009.1　　14. 陈志霞：《组织支持感影响工作绩效的直接效应与间接效应》，《工业工程与管理》，2008.1　　15. 陈志霞，吴豪：《内在动机及其前因变量研究进展》，《心理科学进展》，2008.1　　16. 陈志霞：《转型加速期城市居民的职业地位评价与社会分层》，《数理统计与管理》，2007.2　　17. 陈志霞，廖建桥：《组织支持感及其前因变量和结果变量研究进展》，《人类工效学》，2006.1　　18. 陈志霞、廖建桥：《知识员工工作压力源的主成分因素结构分析》，《工业工程与管理》，2005.4　　19. 陈志霞、廖建桥：《有限理性理论及其在人力资源管理中的应用》，《科学学与科学技术管理》，2004.6　　20. 陈志霞，祝丽怜，杨硕：《学习型社区党组织的结构及其测量》，当代经济》，2011.7　　21. 陈志霞，陈剑峰：《矛盾态度的概念、测量及其相关因素》，《心理科学进展》，2007.6　　22. 陈志霞，陈剑峰：《善意和敌意性别偏见及其对社会认知的影响》，《心理科学进展》， 2007.3　　23. 陈志霞、沈丹：《研究生心理防御方式特点及其性别差异》，《中国心理卫生杂志》，2006.7　　24. 陈志霞：《社会满意度的概念、层次和结构》，《华中科技大学学报》，2004.2　　25. 李尽臣，陈志霞：《近十年婚外恋问题的研究进展》，妇女研究论丛，2010.12　　26. 陈志霞，尤方华：《科技工作者精神疾病患者的病例分析》.中国健康心理学杂志,2010.11 　　27. 陈志霞：《员工工作满意度及其中介变量研究综述》，《社会心理研究》2003.2　　28. 陈志霞：《武汉地区大学毕业生求职状况的调查分析》，《中国青年研究》，2002.1　　29. 陈志霞：《城市老年人的社会满意度及其影响因素》，《华中科技大学学报》，2001.4　　30. Chen Zhixia. Structural Components of Chinese Knowledge-worker"s Job Stressor and Its Relationship with Job Strain. 28th International Congress of Psychology (ICP2004)31. Chen Zhixia：An Investigation of University Graduates" Attribution on Obtaining Employment. International Conference on Working with Youth in a Rapidly Changing World (2003,Hongkong)　　32. 陈志霞：《城市中学生经济社会化的调查分析》，《青年研究》，2000.5. 人大复印《中小学教育》全文转载，2000.8 　　33． 陈志霞、祝丽怜：《城市居民职业声望评价的一致性与差异性》，《社会心理研究》，2005.4　　34． 陈志霞，杨静：《大学生心理危机的问卷筛查与个案分析》，《中国青年研究》，2006.2　　35． 陈志霞等：《大学生的自杀意念及其与自杀态度的相关研究》，《高校心理健康教专业化研究》， 北航出版社.2004　　36． 陈志霞：《网络人际交往探析》，《自然辩证法研究》，2000.11　　37． 陈志霞：《分化与整合：社会心理学的双重选择》，《华中理工大学学报》，1999.4　　38． 陈志霞：《学生课堂求助行为研究综述》，《教育研究与实验》，2000.2　　39． 陈志霞：《大学生恋爱价值观的调查分析》，《社会心理研究》，1999.2。人大复印《心理学》全文转载，1999.7　　40． 陈志霞：《电脑网络与网民心理健康》，《自然辩证法研究》，2001.4.　　41． 陈志霞：《课堂求助行为及其影响因素研究》，《心理科学》，2000.5　　42． 陈志霞：《社会心理学研究的双重走向论评》，《心理学探新》，1999.4

组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念,用来衡量员工愿意留在企业的意愿。近年来的研究发现,组织承诺对员工的离职意愿有很好的预测作用,与员工的工作满意度相关,也能间接对企业的生产率、出勤率和组织绩效产生影响(乐国安,2006)。因此,有关组织承诺的研究就成为组织行为领域一个十分重要的课题。了解组织承诺的形成和变化的内在机理,有助于企业提高员工对企业的忠诚,减少员工流失,增加企业绩效。目前,有关组织承诺的研究主要集中在其内在结构和前因变量上。关于其内在结构的研究,Meyer和Allen提出的三因素模型得到广泛认同[1],包括感情承诺、继续承诺和规范承诺。有关前因变量的研究则比较广泛,主要集中在人口统计学变量、工作特征变量、组织特征变量和人格特质变量等。在上述研究的基础上,关于组织承诺的形成机制的研究也取得了一定成果,影响较大的有组织支持模型、价值匹配模型、组织公平模型和社会比较模型等。这些模型大都构建于一些经典理论之上,虽然逻辑上比较严密,但一般只涉及到很少的变量,还不足以全面解释组织承诺的形成,而且还缺乏实证支持

真心有诚意的，真心认错的，握紧女朋友的手或者抱紧她，对她说对不起就可以了，她会原谅你的！

1、表达歉意 　　最重要的是，开始道歉时要明确表示你对自己的行为感到抱歉。认识到你给对方带来的痛苦、失望或者是带来的不便。对被你伤害到的人表示感同身受。能够发展到吵架，一定是哪里出错了，虽然未必有绝对的谁对谁错，但可以肯定的事，双方的态度都错了，比如过于敏感、反应过激、措辞不当等等。 　　 2、承担责任 　　也就是说要承认自己的错误，并且承担相应的责任。你要为你的所做所为和造成的后果负责。要想道歉有效，就不要甩锅给别人。 　　 3、不要找借口 　　当人们道歉的时候，他们会本能地甩锅，但这也会使道歉失去诚意。另一方面，如果你对自己的行为直接责任而不是找借口，那么你更有可能被原谅。即使你不知道怎么了，你也可以先道歉。在对方原谅你之后，你就可以去了解自己错在哪里，这样下次你就可以改正了。 　　 4、补偿 　　想办法弥补你造成的损失，方法很多，比如：承诺下次不会再犯。至于身体方面的伤害，则更要好好赔偿。拿出实际行动，该买啥买啥，该送啥送啥。毕竟，做错事是要付出代价的。 　　 5、请求原谅 　　一定要请求原谅。这样做的好处是显而易见的。感受到你的真诚，对方自然会原谅你。但是你应该确保对方意识到，你希望得到对方的原谅，而不仅仅是为了减轻你的内疚。 　　总结：道歉时，要直截了当，注意态度。没有道歉的诚意，就不可能得到对方的原谅。关键是反思你做错了什么，在道歉之前要有悔过之意。试着换一种想法。如果你是对方，你会不开心吗？当对方跟你道歉时候，你想听什么？别忘了语言之外的交流，也能传达道歉的意图和态度。充分利用眼神、面部表情和肢体语言。 　　男朋友道歉的方式2 　　 区分哄和道歉的区别 　　陆琪老师说： 　　你要在男人的认知里，把道歉和哄切割开来。因为如果每次都是道歉的话，他会觉得相当于认错，但认错是要先分对错的。 　　很多女生总是会觉得，因为我是女孩子，所以你必须要让着我、哄我，你必须要先向我低头。这种想法其实是很不可取的，因为我们总说男女双方应该平等，感情里更没有所谓因为你是男生或是女生就应该做到怎么样。 　　还有些女生在吵架之后，男生会来试探的哄哄你，但你反而因为他的低头觉得自己更加占理，于是就不搭理他继续冷战。 　　种种上述的前因变量，都导致了男生不愿意主动来哄你的结果。 　　所以你首先需要改变他的认知，就是哄和道歉是完全不同的两件事。 　　男人以为道歉就是讲道理，但实际上讲道理之前得先有一个场景，叫哄。 　　不管吵架是谁对谁错，你作为我男朋友，你是唯一一个有资格来平复我情绪的男人。你要让他知道他来哄你不是为了承认错误，而是为了平复你的情绪。 　　当然作为女生来说，你也需要给他一定的正面强化。 　　有粉丝说她男朋友一开始恋爱的时候都会主动来哄她，但她觉得自己不能那么轻易的被哄好，显得自己太廉价，所以都会先冷他。 　　那么这个男生就会发现，自己就算先去低头哄对方都不能得到什么好的结果，所以他下一次就宁愿不说话。 　　你需要让他知道，虽然事情是他的错，可是他记得了先来“平复我的情绪”，所以我决定原谅你。 　　那么下一次他一定会记住，吵架后先平复你的情绪是多么重要。 　　 有人说，如果女生太容易被哄好，男生是不是就可以肆无忌惮犯错？ 　　所以总结是很重要的。 　　绝大多数男人在承认错误和发誓再也不犯的时候，根本没认识到自己究竟错在哪里。 　　我闺蜜每次跟男友吵架，都闹得不可开交。男友每次都会主动来跟她道歉，但是每到那个时候，她就会开始追问他错在哪里。 　　男友只是为了安抚她的情绪，结束这一场争吵，其实根本没有觉得自己有任何的问题。所以这样的追问就引发了下一场的争吵。 　　一而再再而三的追问不仅不能让他发现自己的问题所在，反而会觉得你太作，往后的耐心也只会越来越少。 　　所以陆琪老师提出一套“四步法”的总结方法： 　　“谁”、“做了什么事”、“让谁”生气了、“我以后不应该怎样”。 　　你需要让他知道你在意的点是什么，让他知道下一次不能在相同的事情上犯同样的错，而不是只让他不断回想自己做了些什么。 　　这个方法，用在吵架里其实有很好的梳理效果。因为吵架往往是情绪的叠加，也就是两个人的对话过程中，有好多次让人生气的状况出现，所以可以一层层的梳理出来。 　　其实这也是情侣吵架之后特别重要的沟通方式，也可以大大减少你们因为吵架而分手的概率。 　　所以情侣吵架并不是你们情绪褪去之后就可以结束的，还需要总结，才能减少下一次吵架的概率。 　　 找到彼此真正的需求 　　为什么两个人在一起会经常吵架？ 　　其实就是因为性格不合。在很长的一个生活里面，性格不合有时候会表现为吵架，有时候会表现为冷战，有时候甚至要分手。 　　那么有人会说，既然是两个性格不合的人，是不是就一定要分手？ 　　其实不然。 　　这个世界上哪有那么多天生就性格完全相合的人，只是有些人能够找到他们问题和矛盾的根源，并去解决问题。 　　大多数的吵架，都是因为不懂对方的需求。而真正的需求是对方提出的要求背后的原因，这才是需求。 　　就好像有粉丝抱怨她男朋友喜欢打游戏，不会花时间陪她。男友觉得“我打游戏就好像你追剧一样，我在你旁边打游戏的"时候难道没有在陪着你吗？”。 　　其实女孩真正的需求就是两个人一起做同一件事情，而不是各自玩着各自的手机，沉浸在自己的世界。她要的是精神上的陪伴，而不是人坐在旁边。 　　有时候你们觉得是一个完全无法解决的巨大的矛盾，在这套需求理论里面非常轻松就可以得到解决，只要你能找到真正的需求所在。 　　所以你们看，情侣吵架这样正常且复杂的事，也并不是毫无解决方式的。 　　我收到一条粉丝的私信： 　　男朋友经常和我吵架，他什么事情都不让着我，一定要跟我争个是非。别人的男朋友都会宠爱自己的女朋友，大声说话都很少，为什么他就要这么对我？ 　　他是不是根本就不爱我？ 　　但其实吵架并不是不爱的表现，吵架只是亲密关系在形成的过程中，所造成的摩擦和裂缝。 　　吵架真的不可怕，可怕的是两个人没有正确的解决方式。 　　男朋友道歉的方式3 　　 当男生犯错时会用这五种方式跟你道歉时才说明他是真的喜欢你 　　 1、会向你发送宽恕文本请求 　　女性都应该知道男性的脾气，他们可能无法坐在自己的背上，不能正视自己承认错误，但他可能会向你发送短信请求原谅。女性应该尊重这些男性。他们深深爱你，竭尽全力向你展示爱。女性也必须知道，其他男性可能会鞠躬承认，承认男性能够这样做是司空见惯的事情。 　　 2、会主动坦白地说他错了 　　如果一个人能够自己犯错，并积极地向你说他错了，那就意味着他眼中的尊严不如你十分之一的重要。如果男人心中没有你，他永远不会为你降低自己的头。那些懂得爱的人真的爱你。女人必须知道，如果一个男人做不到这一点，那就意味着他对你的爱还不够深刻。他迟早会离开你。所以我建议你尽早地离开他。 　　 3、道歉后分析你犯错误的原因 　　如果一个人道歉后可以分析自己的错误，那就意味着他爱你。而且，他是一个有着伟大智慧的人。他知道“吃了一大笔智慧”的含义。他永远不会犯同样的错误。他明白这可以帮助你们稳定伴侣关系。 　　 4、向你保证，下次同样的情况不会再发生 　　女人需要知道，如果男人会犯错误，并且你承诺下一次不会发生同样的情况，那么它表明他爱你。那些犯了错误并立即费尽心血地请求你的原谅，然后继续犯下另一个错误的男人，其实他并没有把你当作自己的爱人。 　　 5、在任何人面前只要你不愿意他永远不会强迫你 　　男人是特别在乎尊严的，在任何人面前，包括他自己的爱人。但是特殊情况是在于你，当你不悦时或者做了让他颜面扫地的事时，他只会冲你微笑然后继续忍让。说明你在他心中的地位早已超过了他那卑微的自尊心

中小企业在薪酬管理中存在的主要问题有以下几个方面：1. 缺乏科学的薪酬管理体系：中小企业往往缺乏科学合理的薪酬管理体系和标准，薪酬水平和结构的制定不够科学和系统化，容易出现薪酬混乱和不公平现象。2. 绩效评估不足：中小企业往往缺乏有效的绩效评估制度，无法客观评估员工的工作表现和绩效水平，导致薪酬制度无法有效激励员工。3. 缺乏多元化的薪酬激励措施：中小企业往往只提供基本工资，缺乏多元化的薪酬激励措施，无法满足员工的个性化需求，也难以激励员工更加努力地工作和创造价值。4. 薪酬体系不透明：中小企业往往缺乏透明公正的薪酬体系和管理机制，薪酬制度的制定和调整缺乏规范和程序，容易引起员工的不满和抵触。5. 薪酬管理人员能力不足：中小企业往往缺乏专业的薪酬管理人员，或薪酬管理人员的专业能力不足，导致企业薪酬管理工作的质量不高。针对以上问题，中小企业可以采取以下措施：1. 建立科学合理的薪酬管理体系和标准，以确保薪酬的合理性和公正性。2. 制定有效的绩效评估制度，客观评估员工的工作表现和绩效水平，为薪酬调整提供依据。3. 提供多元化的薪酬激励措施，满足员工的个性化需求，激励员工更加努力地工作和创造价值。4. 建立透明公正的薪酬体系和管理机制，规范薪酬制度的制定和调整程序，避免出现薪酬混乱和不公平现象。5. 培训薪酬管理人员，提高其专业能力和管理水平，确保企业薪酬管理工作的质量和效果。

探索意义缺失通过引起意义寻求影响生命意义感的中介路径, 并分析基本心理需要满足对该过程的影响。采用两个时间点的半纵向设计, 在大学生群体中间隔一个月收取问卷数据, 在第一个时间点施测意义缺失、意义寻求和心理需要满足量表, 第二个时间点施测生命意义感量表, 共追踪有效问卷156份。结果表明:意义寻求在意义缺失和生命意义感之间起到部分中介作用, 基本心理需要满足在意义寻求和意义感之间起到调节作用, 基本心理需要满足水平较低时, 意义寻求将显著提升意义感, 随着心理需要满足水平的提高, 意义寻求对意义感的促进作用减弱。生命意义感是一种生命有价值、生活有目的、有方向感的主观体验。已有研究表明, 生命意义的缺失将妨碍个体的自我认同, 与低自尊、焦虑、抑郁甚至自杀风险相关。意义缺失的体验将激发起个体强烈的重构意义的动机, 引导人们投入到意义寻求的努力中去。根据Reker的观点, 这种意义寻求的动机基础具有两面性, 既可能出于开放性的、积极健康的目的(例如拓展生命体验), 也可能源于意义感缺失所带来的焦虑和不满。只有个体利用积极的意义寻求过程, 才可能获得真正的内心满足, 获得有意义的人生。以往的研究多关注生命意义感对其他变量的影响, 较少考察意义感的前因变量以及影响意义寻求过程的个体因素。对意义缺失感的研究往往脱离其后的意义寻求过程和意义寻求效果。因此, 本研究考察意义缺失、意义寻求和意义感的关系, 假设意义寻求在意义缺失与意义感之间起到部分中介作用。此外, 已有的研究普遍发现, 意义寻求与意义感体验之间的相关性并不稳定[7-8], 这提示我们可能存在一些调节变量影响这一过程。本研究根据自我决定理论(self-determination theory)[9], 将基本心理需要满足作为调节变量纳入到意义缺失→意义寻求→意义感的路径中, 探究影响这一中介过程的边际条件。在自我决定理论中, 基本心理需要满足被视为保护个体心理健康的核心要素, 会影响环境因素对个体成长过程所发挥的作用。

通常需要报告的有标准化回归系数，回归系数对应的显著性以及R平方，前两者用于说明哪些前因变量对结果变量的影响有统计学意义，R方用于表示前因变量作用的效果量大小。这几项是绝对不可少的。有时候也有研究者报告非标准化的回归系数。

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　　一、研究背景 　　职业倦怠（burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由美国学者Freudenberger于1974年提出，他认为职业倦怠指在职业环境中对长期情绪紧张源的应激反应而表现的一系列心理、生理综合症。随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠，由情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低三个维度构成。对职业倦怠的研究始于服务业及医疗领域，但上世纪90年代以来，职业倦怠的研究范围也在不断变化。近年来职业倦怠的相关研究已延伸到教学领域，教师职业倦怠成为教育研究者普遍关注的问题之一。 　　对教师职业倦怠的研究，国外学者们各自从不同的角度进行了研究：如社会、组织、个人等教师职业倦怠成因研究；费斯特的周期动态模式、司德菲的发展模式、休伯曼的主题模式等教师职业生涯倦怠阶段研究；法伯的精疲力竭型、狂热投入型、能力富余型和混合型等教师职业倦怠表现形式研究；教师职业倦怠的热情、停滞、挫折、冷漠四阶段模式过程模式和情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低经验性阶段模型；教师职业倦怠常用的MBI、OLBI等测量工具研究。在我国虽有一大批专家开始了教师职业倦怠研究，如：东北师大刘晓明教授主持的教育部人文社科研究项目《教师职业倦怠的形成机制与干预对策研究》和教育部留学回国人员科研基金资助项目《教师职业倦怠问题研究》等，但教师职业倦怠仍是一个年轻的研究领域，在很多方面尚需深化和完善，如中外学者对处于不同专业、不同地域、不同层次的教师职业倦怠研究尚不深入，尤其是处于弱势群体的农村中学教师。因此对农村中学英语教师职业倦怠现象进行问卷调查，分析教师职业倦怠的原因，研究相应的干预对策，成为缓解职业倦怠的首要任务。 　　二、研究方法 　　本研究采用整体随机分层抽样的方法对江西省6所农村中学英语教师进行职业倦怠的问卷调查，有效被试107人，其中男性44人，女性63人。本次调查共发放107份问卷，在对全部问卷质量进行审核的基础上剔除无效问卷，共回收有效问卷102份，有效回收率95.3%。在此基础上进行数据汇总并获取了所有有效被试的一般人口统计学资料，如性别、年龄等。 　　本研究采用两份问卷表，一是Michael Leiter教师职业倦怠量表MBI―GS。该量表包括三部分：情绪衰竭（EmotionalExhaustion）、玩世不恭（Cynicism）和成就感低落（ReducedPersonalAccomplishment）。情绪衰竭分量表包括5道题，玩世不恭分量表包括5道题，成就感低落分量表包括6道题，共16道题。二是根据农村实情改编的教师职业倦怠自测问卷调查表（共20道题）。整个问卷共36道题，全部数据采用Spss13.0进行统计分析。 　　三、调查结果与分析 　　1.职业倦怠严重 　　调查结果显示，有职业倦怠感的农村中学英语教师占98％，没有的仅占2％，说明职业倦怠已经成为教师严重的职业病。女教师的职业倦怠感大于男教师。这可能与女教师的自我调节能力和家庭负担较重等因素有关，她们在学校里有忙不完的工作，回家后又得扮演女儿、媳妇、母亲、妻子等角色，有着更多的责任，所以她们更累。中青年教师（尤其是男教师）的职业倦怠感问题比较突出。这一年龄段的教师大多是学校的骨干，他们的社会期望值和自我期望值较高，除繁重的教学任务外，还要承担班主任、讲课、科研及其他一些社会工作。另外，他们要养家糊口（大多男教师的妻子无业或务农），家庭负担较重，致使他们要承受更大的职业压力。当班主任的英语教师比不当班主任的职业倦怠突出。在农村中学，由于大多学生为留守儿童，学生的日常教育是班级管理的重点，班主任除了担任课程任务外，还在班级管理、处理学生问题等任务上承担更大的责任和压力，放学后的时间还要和学生谈心或与家长联系，甚至家访，往往付出的辛劳更多。 　　2.工作时间长，压力大 　　由于农村学校师资缺乏，一个人要担任一个班的所有课程，学生每天有多少课，教师就多少时间站在讲台上，有时生病了也要坚持上课，因为一旦请假，就意味着班级要停课，教学进度就不能完成。学校和教师要成绩，教师只有加班加点，以完成学校的任务。调查结果显示，以每周法定工作时间40小时为标准，90％的教师是超工作量的（如某中学的英语教师每天从早上6：25的早读到晚上8：45的晚自习），其中工作时间40小时以下的教师占10％，工作时间超过70小时的教师占44％。而每天工作时间达10个小时以上的占到教师总数的46％。80％的教师认为工作压力很大，且压力主要源自学生、领导、社会和经济等。工作量的压力、评价机制的压力和社会期望的压力像三座大山，让教师们如履薄冰。除了正常的工作外，那些隐性的超重工作量在更大程度上威胁着教师的身心健康。普遍的职业倦怠、普遍的教师亚健康状态，是教师身体和心理双重的无奈。 　　3.教师年龄“三阶段” 　　一是30岁以下的青年教师（占53%）。由于当前农村中学教师编制紧缺，教师老龄化倾向严重，他们是农村中学的业务骨干。他们在学校“挑大梁”，除了日常的英语教学工作外，学校教研活动、德育等都得他们唱主角。由于婚姻、家庭的需要，他们看重的是自身的社会地位和薪金高低，关心的是学校的评比表彰和奖金制度。但工作的背后又是分配的不公平；工资较低（1000元左右）、职称上不去，最终影响他们的工作激情。二是30~50岁的中年教师（占38%）。这一部分教师家庭已经稳定，经济相对独立，他们关心的是子女就学，自身的社会地位（在学校中的地位，学校对他们工作能力的尊重）。而他们的教师职业生涯却出现了“高原现象”（即在学习尤其是技能形成过程中出现的暂停或退步现象，原因为晋升流动机会的缺失，发展机会的缺失等），极易产生职业倦怠。他们有的被动应付、消极怠工，有的心态浮躁、怨天尤人，有的用心不专、主攻“副业”。三是50岁以上的教师（占9%）。这一年龄层次的教师大都体质较差，业务水平不高，在教学中“经验型”居多，倚老卖老，不求进取，对新课程要求很不适应，业绩上缺少成就感。有的中、高级职称获得了，学校按中、高级岗位聘用了，工资拿到手了，因此也就不求发展了，坐等退休。 　　4.收入低，心里不平衡 　　调查结果显示：教师的月收入在1500元以下占50％，在1500元到1800元的占30％，在1800元以上的占20％，对照自己每天10个小时以上的工作量，教师对自己的工资收入不满意的占96％。虽说教师享受公务员的待遇，可是在教育第一线的农村中学英语教师只看到公务员朝九晚五，年薪5~6万，而自己是朝六晚八，年薪却不及他们的一半，心里极度失落，因此72％的年轻英语教师想转行。教师工资不高，存在着购房、赡养老人、子女上学等生活压力，使家庭生活处于困境中，从而失去了对教师职业的认同感而产生倦怠。 　　5.多重职业病在身 　　在来自工作和生活的重重压力之下，教师的健康受到极大的伤害。调查显示，28％的农村中学英语教师“食欲减退、身体不适”，57％的教师“失眠、注意力难以集中”，75％的教师“情绪化、易发脾气”，而63％的教师“对工作、生活失去热情或兴趣”。教师的职业病如咽炎、颈椎病、胰腺炎、心脏病、失眠，心血管、胃肠道、呼吸系统的不适以及背痛、肌肉酸疼和焦虑等一系列的病症在农村中学英语教师群体中屡见不鲜。 　　6.学校管理不到位 　　学校管理造成教师倦怠。在长期的应试教育体制下，“升学率”和考试成绩成为了考核教师的唯一指标。为了追求升学率和考试成绩，教师普遍加班加点。调查显示，认为学校里没有采取措施的教师占68％，措施没有用的占20％，认为对自己的身心倦怠有所帮助的占12％，认为自己可以解决的教师占70％，需要别人帮助的占30％，在求助对象的选择上，教师比较倾向于家人、朋友、同事，极少有教师求助于组织或心理咨询机构。可见教师在社会层面的社会支持系统非常脆弱，尤其缺乏具有专业背景的外部支持。 　　四、构建特色模型，探寻干预对策 　　根据上述调查结果，本研究提出构建一个具有农村特色的以职业倦怠为核心，社会及教育主管部门、学校和教师为三个层面，组织因素和个人因素为前因变量，心理健康、身体健康和教学效果为后果变量的农村教师职业倦怠干预模型。 　　1.从学校管理层面上看，创造“和谐校园”，落实“以人为本，行政为教学服务”的教育理念，让教师成为学校的主人，给予教师人文关怀 　　（1）创造条件，不断给教师充电，促进教师的专业发展 　　农村中学在经费紧缺的情况下，努力提供与教学相关的训练和信息，通过外出学习老师的汇报课、其他学校优秀教师的示范课、本校内的“手拉手”教学活动等，让每一位教师都跟上素质教育步伐，激发出深厚、稳定的工作热情。 　　（2）注重教师情感变化，尊重和满足教师的合理需求 　　教师的职业特征形成了教师自尊心、进取心、荣誉感都较强的心理特征。在学校工作中，部分老师由于在职评、评优、工作安排等方面得不到满足，容易引发消极情绪，长久下去极易形成职业倦怠。学校在不能满足教师要求的前提下，应同情教师境况，学校领导要通过谈心等方式让教师发泄消极情绪，克服职业倦怠。 　　（3）适时开展活动，释放教师紧张情绪，避免情绪衰竭 　　在学校管理中，既要创造活动，激发教师工作热情，又要有意安排活动，放松紧张心理。在教学中，要通过“教学比武”“英语口语比赛”等激发教师创造性。同时，通过“三八妇女节”、“五四青年节”、“迎新春元旦晚会”等形式，开展丰富多彩的文体活动，让老师有一个交流的舞台、情绪宣泄的平台。 　　（4）改变传统评价方式，淡化“分数”考核 　　好的评价体系应是评价者参与式的评价，就像新课改理念中所提倡重视学生的学习过程，对教师的评价也应注重过程，而不是变评价为“验收资料”。学校应从“应试教育”的体制下解放出来，从学生多方面素养来考评教师，教师的优点、贡献、失误、缺点都要放在重要位置。 　　2.从社会及教育主管部门层面上看，提高教师待遇是让农村中学英语教师远离职业倦怠的根本途径 　　“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，而农村中学英语教师在发展农村中学教育过程中起着承上启下的作用，其质量的高低，直接影响着学生的英语素质。社会应提高他们的待遇，对教师多一些理解与支持，营造重视教育、尊重教师的氛围，使他们爱教乐教。作为教育主管部门，有责任为教师的工作与生存状况履行职责，建立灵活多样的评价体系，政策上支持鼓励在育人、教学、教研方面做出突出贡献者；在教师评先评优、职称评聘、晋升考核、职务提升方面做到客观公正；注意城乡教育的均衡发展，对农村中学有所倾斜，体现教育公平。 　　3.从个人成长层面看，教师应努力提高自我效能感 　　农村中学英语教师由于工作生活在农村的原因易产生职业倦怠，通过调整心态，保持乐观向上的心境；分析“倦怠”成因，寻找克服方法；合理制定目标，完善知识结构，提高教学效能和教学监控能力；树立适合自己的榜样，开展教师合作学习与经验交流；运用心理暗示的策略，寻找积极的压力应对方式；改变认知，开展归因训练等措施，提高自我效能感，对职业倦怠进行个体干预。 　　综上所述，引发农村中学英语教师职业倦怠的因素是多样的。就学校层面而言，应积极创造条件，提高教师专业素质，关注教师情感变化，开展丰富多彩的活动，释放教师紧张情绪，改革评价模式等，以有效地消除教师的职业倦怠。就社会及教育主管部门而言，加大对农村教育经费的支出，加快城乡一体化进程，提高教师待遇等措施使农村学校留得住优秀教师，并激发他们深厚、稳定的工作热情。同时教师自己还应该不断充实自己，提高自我效能感，调整自己的心态，完善知识结构，提高教学效能和教学监控能力，积极参与社会活动等等。只有这样多管齐下，才能够让所有的农村教师告别倦怠，身心健康，重拾职业自豪感。 　　（责任编辑白文军）

的前因变量和结果

研究型大学研究生教育满意度是衡量研究生教育质量的重要指标,对于推进我国研究生教育改革和培养创新人才具有重要意义。构建研究型大学研究生教育满意度模型,分析研究生期望、课程教学质量、科研训练质量和管理服务质量四个前因变量,以及研究生抱怨和研究生教育忠诚度两个结果变量对研究生教育满意度的影响,并从华南地区6所研究型大学采集了853个有效样本,采用结构方程技术对模型进行实证分析。研究结果表明:研究生期望对研究生教育满意度产生显著负向影响;课程教学质量、科研训练质量和管理服务质量对研究生教育满意度产生不同程度的显著正向影响,其中,科研训练质量是最重要的影响因素;研究生教育满意度显著影响研究生教育忠诚度,其中,研究生教育满意度负向显著影响研究生抱怨,研究生抱怨负向显著影响研究生教育忠诚度。

　　顾客满意与消费行为关系的研究　　这类研究包括对满意与购买意向、满意与口头传播、满意与品牌忠诚等关系的研究。关于满意与购买意向，一般认为，满意能够通过态度这一中介变量影响购买意向，另一种观点则认为，满意可以直接影响购买意向。口头传播是一种对企业影响很大的消费行为，因而这方面的研究成果颇多。一般认为，负面的信息比正面的信息更容易被消费者口头传播，但是Holmes等人的研究却发现，满意的顾客较不满意者更有进行这一活动的倾向。Richins则发现，当出现较严重的问题，或顾客抱怨得不到处理时，不满意的顾客更容易抱怨。关于顾客满意与顾客忠诚的关系，Blomer等人认为，满意水平与品牌忠诚正相关，Oliver则认为，顾客满意和顾客忠诚不是必然的直接关系，顾客满意需要一定的条件才能转变为顾客忠诚。　　顾客满意度的研究　　此类研究从企业的角度出发，探讨如何形成一套包括影响顾客满意各种因素在内的指标体系，通过这一体系可以测量顾客对企业产品或服务的满意程度。通过满意度的定期测量和纵向比较，可以帮助企业找出提高产品质量或服务水平的切入点；通过满意度的横向比较，则可找出与同业竞争者相比的优势与劣势。满意度研究的基础是第一类研究中的绩效模型，即认为顾客是根据产品各个属性的绩效（Performance）形成满意判断的。在实际操作中，对满意度的测量经常遵循以下步骤：了解顾客对产品的评价因素，通常表现为产品的各种属性特点；让顾客对每个属性就企业和竞争者的产品进行评价；让顾客对企业的总体满意度进行评价。　　顾客满意理论模型的分析比较　　由于顾客满意研究探索的是顾客的心理特征和心理活动过程，以发现其中的科学规律，即这一心理过程中的因果关系，因此，顾客满意模型是一种因果关系模型（CausalModel），它是对形成顾客满意评价过程中的各因素以及它们之间的因果关系进行抽象模拟的结果。在众多的顾客满意模型中，期望模型表现了一种最基本的顾客满意形成过程，通过在期望模型中引入新的变量，如绩效、公平等等，又发展出一系列其他的重要模型。　　期望模型　　期望模型是期望—不一致模型（Expectation－Disconfirmation）的简称，其理论依据来自70年代的社会心理学和组织行为学。1972年Olshavsky和Miller发表的“顾客期望、产品绩效与感知产品质量”一文和1973年Anderson发表的“顾客不满意：期望与感知质量不一致的效应”一文，都探查了期望—不一致理论的基本框架，这两项研究与稍前Cardozo的实验研究一起，构成了这一模型的基础。　　期望模型认为，满意是通过一个二阶段的过程实现的。在购买前，顾客会对产品的绩效，即产品将会提供的各种利益和效用，形成“期望”，顾客进行了购买以后，则会将消费产品所获得的真实绩效水平与购买前的期望进行比较，由此形成二者之间的差距或称为“不一致”，这是第一阶段。在第二阶段，顾客由“不一致”的不同情况作出不同的“满意”反应：当实际绩效与期望相同即“不一致”为零时，顾客产生“适度的满意”（ModerateSatisfaction）；当实际绩效超过期望即“不一致”为正时，导致“满意”；而当实际绩效达不到期望即“不一致”为负时，导致“不满意”。因此，期望模型中包括期望、不一致和满意三个基本的变量，期望是顾客对产品绩效的预期，不一致是绩效与期望之差，其中绩效是顾客所获得的利益，满意则是顾客的最终态度和评价。期望模型是顾客满意理论的基础。　　1982年，Churchill等人研究发现，不同类别的产品对期望模型有不同的符合程度，例如，非耐用品较符合期望模型，对耐用品来说，则存在二个显著的特点：期望的影响变小；绩效的影响显著增大，因此，人们开始在期望模型的基础上探索其他类型的模型。　　绩效模型　　绩效通常指顾客所获得的产品效用的总和。在期望模型中，期望是满意形成的基本前因，绩效则是与期望进行比较的一项标准，它不是一个独立的变量，而在绩效模型中，绩效则是满意的主要前因，此时的期望对满意仍有影响，但这种影响相对要小得多；绩效模型认为，产品的属性为顾客带来的利益，即满足顾客需要的程度，直接决定了顾客的满意水平。因此，产品绩效越高，顾客就越满意，反之顾客则越不满意。1988年Tse等人发表的“顾客满意模型：拓展”一文，为这一模型提供了实证支持。关于期望模型和绩效模型在不同行业和产品中的不同适用情况，有学者研究发现，绩效的信息相对于期望越强越清晰，则感知绩效对满意的正面影响就越大；相反，绩效的信息越弱越含糊，则期望对满意的作用就会增大，例如，耐用品绩效的信息比其他产品更为强烈，因此绩效的作用也更强。此外，绩效模型经常被用于整体满意水平测量体系的研究，因此是各行业满意度指标体系建立的理论基础。　　公平模型　　在社会学、心理学和组织行为学中，公平（Equity）是一个受到了相当关注的概念。随着满意研究的发展，部分学者开始将公平作为一个起因变量纳入顾客满意的形成过程之中。1978年，Huppertzletal发表的“在市场中衡量公平的构成因素：“满意和不满意顾客对投入和产出的感知”一文，属于相关文献中较早的一篇。此后，Fisk（1985），Oliver（1988）等人又作了一系列的研究，结果表明，顾客对产品是否满意，不仅取决于期望与绩效之间的比较，还取决于顾客是否认为交易公平合理。当顾客感到自己获得的效用与投入之比，与产品提供商的这一比例相同时，就会感到公平和满意。公平程度越高，顾客就越满意，反之，公平程度越低，顾客就越不满意。尽管在理论上，公平的重要性已得到认可，但将这样一个高度抽象的概念量化却存在困难（Harris1983），因此在实际应用中，也很难推广。有些学者则对某一方面的公平进行了研究，如Ruth（1999）等人引入“支付公平”来研究价格公平部分对满意的影响。与期望模型和绩效模型相比，公平模型更加关注顾客的投入部分，从而使顾客满意的概念与“价值”有了密切的关系。　　以上是顾客满意模型研究中较有代表性的三类模型，除此以外，还存在其他很多模型，这些模型有的引入新的变量，如标准、使用量等等，并研究其对满意的影响，如Richard等人（1996）将欲望作为满意的前因变量，有的则对传统模型进行了修正和发展，如Amy等人（1999）提出的涉及服务失败及恢复的满意模型。还有的学者对满意本身的内容和性质进行深入的研究，如Oliver（1989）将满意划分为满足、愉快、新奇、解脱和惊喜五个层次。这说明，随着满意研究的不断深入，满意模型在认知学的基础上，开始加入了更多难以把握的情感内容，从而在理性模型中加入了感性成分，这无疑会使满意模型更加完善，也更加接近人的本性。

建立透明的晋升考核标准，同一个平台，达到标准就晋升，干的好，考核分就高，晋升就没人在后面议论不公平！

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错误！在实验过程中.变量是指可被操纵的特定因素或条件.据其在实验中的作用.可分为两类:实验变量与反应变量 实验变量.也称为自变量.指实验中由实验者操纵的因素或条件.反应变量也称为因变量.指实验中由实验变量引起的变化和结果.通常实验变量是原因.反应变量是结果.二者具有因果关系.实验的目的在于获得和解释这种前因后果.比如:淀粉酶水解淀粉的实验中.所给定的低温.适温和高温是实验变量.而由于三种温度条件变化.酶水解淀粉的反应结果也随之变化.这是反应变量.该实验即获得和解释温度变化与活性的因果关系.

前因变量是指研究者主动操纵，而引起结果变量发生变化的因素或条件，因此前因变量被看作是结果变量的原因

需要。前因变量是指研究者主动操纵，而引起结果变量发生变化的因素或条件，因此前因变量被看作是结果变量的原因。

男人这样做就说明他已经不爱你了，所以还是放弃吧，找一个真心实意爱你的人才能幸福快乐

男人这样做就说明他已经不爱你了，所以还是放弃吧，找一个真心实意爱你的人才能幸福快乐

解答，从描述来分析，说明他情商比较低，建议你也与其人之道，还治其人之身，在平时生活中也跟他讲大道理，让他感受一下平时你的心情，再告诉他吵架生气时，讲的大道理都没什么用，那时在气头上是不会会理性思考的。

不想继续下去了有可能

组织承诺是美国社会学家becker于20世纪60年代提出的一个概念,用来衡量员工愿意留在企业的意愿。近年来的研究发现,组织承诺对员工的离职意愿有很好的预测作用,与员工的工作满意度相关,也能间接对企业的生产率、出勤率和组织绩效产生影响(乐国安,2006)。因此,有关组织承诺的研究就成为组织行为领域一个十分重要的课题。了解组织承诺的形成和变化的内在机理,有助于企业提高员工对企业的忠诚,减少员工流失,增加企业绩效。目前,有关组织承诺的研究主要集中在其内在结构和前因变量上。关于其内在结构的研究,meyer和allen提出的三因素模型得到广泛认同[1],包括感情承诺、继续承诺和规范承诺。有关前因变量的研究则比较广泛,主要集中在人口统计学变量、工作特征变量、组织特征变量和人格特质变量等。在上述研究的基础上,关于组织承诺的形成机制的研究也取得了一定成果,影响较大的有组织支持模型、价值匹配模型、组织公平模型和社会比较模型等。这些模型大都构建于一些经典理论之上,虽然逻辑上比较严密,但一般只涉及到很少的变量,还不足以全面解释组织承诺的形成,而且还缺乏实证支持

y=(k+3)x-1的函数值y随x的增大而减小,则k+3<0得k<-3,

6次实验的结论形式有两种：一种是：在XX一定时，因变量与自变量 成正（反）比；另一种是：在xx一定时，因变量随自变量的增大而增大（减小）得越来越快（慢）。前者为比例结论，后者是趋势结论。不明追问。

实验研究法是什么 实验研究法是什么，人们在做研究的时候会根据具体的情况运用不同的研究方法，其中涉及的范围十分的广阔，实验研究法就是较为常用的研究方法，下面我带大家简单了解一下实验研究法. 实验研究法是什么1 实验法是一种典型的定量研究方法，它有一套严格的操作程序。下面介绍一下实验法的操作要领。 1、实验的准备 开展一项教育实验，实验前的准备工作十分重要。实验前的准备应着重做好以下工作： 提出理论假设 所谓理论假设，就是陈述两个（或多个）变量之间关系的命题，主要是对自变量与因变量之间因果关系的陈述。它是研究者在实验之前所作的一种尚待验证的假定的理论上的猜想，“理论假设”因此而得名。“理论假设”也叫“理论假说”。例如，苏州中学开展主动学习教育模式实验研究，就提出了这样的理论假设：“学生一旦进入主动学习状态，其潜能会得到充分发挥。”后面的实验研究主要是检验这个命题是否成立。如果假设成立，就叫做证实；如果假设不成立，就叫做证伪。理论假设，既是实验的出发点，又是实验的归宿，它是实验的灵魂。 理论假设有两种常见的表达形式：一种是顺叙式，即前因后果式。先陈述自变量，后陈述因变量，如前例。另一种是倒叙式，即前果后因式。先陈述因变量，后陈述自变量。例如，杭州市拱墅区实验小学“整体、合作、优化实验”的假设是：“为使小学生乐学、善学，个性得到和谐、充分的发展，必须实现教学效率的最优化和人际关系的人道化，搞好师生合作，选择课程结构改革为突破口。” 理论假设必须包括自变量和因变量。如果缺少自变量，或者缺少因变量，均不能构成假说。在中小学教改实验中，有的在实验方案里没有提出假设，严格地说，这不能叫教育实验；有的虽然提出了假设，但十分模糊，内容太空，没有可操作性，这不能算合格的假设。 设计实验变量与控制方法 在设计教育实验研究方案时，必须说明实验的自变量、因变量，介绍自变量的操作方法、因变量的检测方法和对无关变量的控制方法。 在一项实验中，自变量必须是具体的、可以操纵的，因变量应当是可以观测的。 在一项实验中，必须对无关变量进行控制。如果没有控制，就无法分清因变量（实验结果）究竟是由自变量引起的，还是由无关变量的混入造成的，内在效度低，这样就无法验证实验的理论假设。可以说，控制是实验研究最本质的特征，没有控制就没有实验。 在教育实验中，除了需要对实验对象（年龄、性别、性格、意志、智能发展水平、学业成绩状况等）进行控制外，还需要对实验教师（学识水平、教学能力、敬业精神等）进行控制，对时间和精力的投入进行控制。控制的方法主要有：消除法（即让干扰实验的那些无关变量从实验情景中消失）、恒定法（即让无关变量效应在一定时间内保持稳定不变）、平衡法（就是让实验组中无关变量的影响的总和与控制组相等）。 当然，教育实验主要采用的是自然实验法，它是在现实的自然的教育教学情境中进行的"，不同于实验室实验法，要想完全控制无关变量是做不到的。 确定实验对象与编组方法 开展教育实验研究，必须确定实验对象。由于实验对象（被试）的年龄、性别、性格、意志、智能发展水平、学业成绩状况等都直接影响到实验效果的好坏，因此实验组与控制组要匹配，这样才能把最后的差异归结为实验的结果。 除了确定实验对象外，还要对实验对象进行合理的编组。主要方式有两种：一是随机抽样法，即在实验前，按照学生的年龄、性别、智能、成绩等情况在总体范围内作个大致相等的编组，教师随意抽取一个组作为实验组，另一个组作为控制组。二是测验编组法，即将被试进行一次前测，然后根据测验成绩配对编组，这样能保证实验组和控制组在成绩上起点相同。 对实验组和控制组进行前测 实验前，要对实验组和控制组进行测试。前测的内容是因变量，因变量应当是可测的。比如，林崇德曾进行过小学生运算思维品质培养的实验研究。实验前，在北京某小学每个年级中随机抽取了两个班，其中一个班确定为实验组，一个班确定为控制组，对实验组和控制组进行了智力测验和数学运算能力测验。 2、实验的实施 在实验的实施阶段，应着重做好以下几个方面的工作： 对实验组施加实验因子，即自变量。比如，林崇德主持的小学生运算思维品质培养的实验研究，对实验班施加的实验因子有：在培养思维的敏捷性方面，在狠抓计算正确率的基础上训练计算的速度，同时教给学生一定的速算要领和方法；在培养思维的灵活性方面，抓知识之间的渗透和迁移，引导学生发散式思考，进行“一题多解”“一题多变”的训练，等等。在实验过程中，一定要对实验组进行无关变量的控制。比如，林崇德主持的小学生运算思维品质培养的实验研究，就要求实验组教师：不准增加练习量，课后不留一道作业题，也不用给学生补课来提高实验班的成绩（个别智力残缺者除外）。 不对控制组施加实验因子，但要对控制组实施控制。林崇德主持的小学生运算思维品质培养的实验研究，实验研究者有时也深入到控制组课堂，作一般性观察，以便发现对照班的控制情况，但原则上不提意见。 对实验组和控制组进行后测。实验结束后，要对实验组和控制组进行测验，以便衡量自变量对因变量产生的影响，评价实验效果。需要说明的是，前测和后测的形式和内容应当是一致的，这样才便于评价实验效果。 实验研究法是什么2 实验研究法是根据研究目的，运用一定的人为手段，主动干预或控制研究对象的发生，发展过程，通过观察，测量，比较等方式探索，验证所研究现象因果关系的研究方法。实验研究的目的是发现事物间的因果关系，是各类研究唯一能确定因果关系的研究。 实验 首先了解实验研究法的类型，第一点要按照实验研究的目的，可以分为探索性实验，验证性实验和改造性实验，第二点要根据对实验的控制程度，可以分为前实验，准时性和真实性。第三点是根据实验环境不同，可以分为实验室实验和自然实验。第四点是根据分配方法，可以分为等组实验，单组实验和轮组实验。第五点是根据自变量的多少，可以分为单因素实验和多因素实验。 研究 然后我们还要了解实验研究法的步骤，第一点是要提出实验的假说，第二点是设置变量，第三点是选择适当的实验组织形式，第四点是对实验组实施干预，同时严密控制无关变量，第五点是实验进行一个轮次或一个阶段，对因变量进行后效测试，并对结果进行比较，第六点是检验课题假说能否成立。

自变量是消费者购买行为意愿，因变量是消费者购买行为，中间变量是感知质量与感知风险。对于消费者首次购买意愿的两个前因即感知质量与感知风险，它们分别对应消费者的感知所得与感知所失，虽然它们都是消费者在购买决策中所考虑到的因素，但是对其中任何一个因素的单方面考虑还不足以直接导致消费者的购买意愿。消费者在进行购买决策时，会综合考虑特定的购买行为所带来的所得与所失，而消费者对所得与所失的权衡结果（感知价值）将直接影响消费者的购买意愿，因此，感知价值是消费者首次购买意愿的最直接前因，感知质量与感知风险分别作为间接前因，通过影响感知价值，进而影响首次购买意愿。

实验变量也称自变量，指实验由实验者所操纵因素或条件。

1、论文中可以没有控制变量。2、研究性文章主要有三个变量，自变量、因变量、控制变量，硕士毕业论文不加控制变量，只研究前两项（自变量和因变量）理论上是没有问题的。

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看完我的内容你就会选择不再淘宝上定制了哈，目前市面上的手机壳定制分两类：1、伪定制，如淘宝、京东等传统电商平台上，搜索“马克杯定制”会出现很多店铺，随意点击一个进入，然后选择某个款式，先下单完成交易之后，图片传给卖家，卖家找美工抠图，扣完之后和买家确认之后，推送给工厂生产，用户参与感不足。2、DIY定制，支付宝搜索“印鸽”，然后点击进入他们的生活号，首页有马克杯定制，点击定制按钮之后，会要求上传你要定制的图片，上传之后，系统会有3种定制效果展示让你选择效果一 原图的定制，比如你上传一张明星活着宠物图片，那么就直接定制成什么明星和宠物的图片在马克杯上。效果二 扣人像定制，系统会依据你上传的人像，自动将你的人身扣出来，会把背景自动扣除，然后会有几百种模版让你自行选择，人像也可以缩大缩小的。效果三 扣头定制，比如你上传了，宝宝的一张照片，系统会自动将人头扣出来，然后会有几百种趣味的模版自动拼成，让你选择，最多支持4个人头，比如可以将宝宝的头拼在蜘蛛侠的身体上，类似这样子的。还是非常有趣味性的。两者定制的差别就是，伪定制，用户参与度低。DIY定制用户参与度高，更好玩。

中学教材（人教初二上十四章）在某变化过程中有两个变量x,y，按照某个对应法则，对于给定的x，有唯一确定的y与之对应，那么y就叫做x的函数。其中x叫自变量，y叫因变量。 早期函数概念　　十七世纪伽俐略(G．Galileo，意，1564－1642)在《两门新科学》一书中，几乎全部包含函数或称为变量关系的这一概念，用文字和比例的语言表达函数的关系。1673年前后笛卡尔(Descartes，法，1596－1650)在他的解析几何中，已注意到一个变量对另一个变量的依赖关系，但因当时尚未意识到要提炼函数概念，因此直到17世纪后期牛顿、莱布尼兹建立微积分时还没有人明确函数的一般意义，大部分函数是被当作曲线来研究的。 　　1673年，莱布尼兹首次使用“function”（函数）表示“幂”，后来他用该词表示曲线上点的横坐标、纵坐标、切线长等曲线上点的有关几何量。与此同时，牛顿在微积分的讨论中，使用 “流量”来表示变量间的关系。 十八世纪函数概念　　1718年约翰·柏努利(Johann Bernoulli ，瑞，1667－1748)在莱布尼兹函数概念的基础上对函数概念进行了定义：“由任一变量和常数的任一形式所构成的量。”他的意思是凡变量x和常量构成的式子都叫做x的函数，并强调函数要用公式来表示。 1748年，白努力的学生欧拉在《无穷分析引论》一书中说：“一个变量的函数是由该变量的一些数或长量与任何一种方式构成的解析表达式。 　　1755，欧拉(L．Euler，瑞士，1707－1783) 把函数定义为“如果某些变量，以某一种方式依赖于另一些变量，即当后面这些变量变化时，前面这些变量也随着变化，我们把前面的变量称为后面变量的函数。” 　　18世纪中叶欧拉(L．Euler，瑞士，1707－1783)给出了定义：“一个变量的函数是由这个变量和一些数即常数以任何方式组成的解析表达式。”他把约翰·贝努利给出的函数定义称为解析函数，并进一步把它区分为代数函数和超越函数，还考虑了“随意函数”。不难看出，欧拉给出的函数定义比约翰·贝努利的定义更普遍、更具有广泛意义。 十九世纪函数概念　　1821年，柯西(Cauchy，法，1789－1857) 从定义变量起给出了定义：“在某些变数间存在着一定的关系，当一经给定其中某一变数的值，其他变数的值可随着而确定时，则将最初的变数叫自变量，其他各变数叫做函数。”在柯西的定义中，首先出现了自变量一词，同时指出对函数来说不一定要有解析表达式。不过他仍然认为函数关系可以用多个解析式来表示，这是一个很大的局限。 　　1822年傅里叶（Fourier，法国，1768——1830）发现某些函数也已用曲线表示，也可以用一个式子表示，或用多个式子表示，从而结束了函数概念是否以唯一一个式子表示的争论，把对函数的认识又推进了一个新层次。 　　1837年狄利克雷(Dirichlet，德国，1805－1859) 突破了这一局限，认为怎样去建立x与y之间的关系无关紧要，他拓广了函数概念，指出：“对于在某区间上的每一个确定的x值，y都有一个确定的值，那么y叫做x的函数。”这个定义避免了函数定义中对依赖关系的描述，以清晰的方式被所有数学家接受。这就是人们常说的经典函数定义。 　　等到康托(Cantor，德国，1845－1918)创立的集合论在数学中占有重要地位之后，维布伦(Veblen，美，1880－1960)用“集合”和“对应”的概念给出了近代函数定义，通过集合概念把函数的对应关系、定义域及值域进一步具体化了，且打破了“变量是数”的极限，变量可以是数，也可以是其它对象。 现代函数概念　　1914年豪斯道夫(F．Hausdorff)在《集合论纲要》中用不明确的概念“序偶”来定义函数，其避开了意义不明确的“变量”、“对应”概念。库拉托夫斯基(Kuratowski)于1921年用集合概念来定义“序偶”使豪斯道夫的定义很严谨了。 　　1930 年新的现代函数定义为“若对集合M的任意元素x，总有集合N确定的元素y与之对应，则称在集合M上定义一个函数，记为y=f(x)。元素x称为自变元，元素y称为因变元。”

如何评价一个系统（模型）里多个自变量对因变量影响的大小，以及如何对其进行多元回归？例如：已知4个自变量（设为x1,x2,x3,x4），1个因变量（设为y），要求拟合其数学模型。首先，在不知具体的数学模型的情况下，一般先采用多项式函数，如y=a0+a1x1+a2x2+a3x3+a4x4其二，用最小二乘回归分析，求出其拟合系数a0、a1、a2、a3、a4其三，计算拟合值其四，用检验统计量公式，计算R置信度、F统计量及其概率值其五，判断R是否约等于1，F统计量的概率值是否合理其六，如不满足，则需重新确定其数学模型。如y=a0+a1x1^2+a2x2^2+a3x3^2+a4x4^2或y=a0+a1x1+a2x2+a3x3+a4x4+a5x1^2+a6x2^2+a7x3^2+a8x4^2然后，再重复上述过程。说明，要完成上述工作，最好数学软件编程来计算或用Excel数据分析模块进行。

因为 因而 因此 因素 因果 因子 因由原因 基因 动因 相因 缘因 诱因 成因 无因 夙因 前因 起因 何因 等因 内因 病因 根因 业因 宿因 为因 常因 来因 仍因 导因 昏因 外因 事因 陈因 主因

例如，我们常说“吃了药就会好”，这是一种什么必什么的关系。因为药物具有治疗作用，所以吃了药就会好。这种关系是必然的，因为药物的治疗作用是科学验证过的。什么必什么的必然性是建立在因果关系的基础上的。因果关系是指一件事情的发生是由另一件事情引起的。在因果关系中，因为前因后果之间的联系是必然的，所以什么必什么的关系也是必然的。一、什么必什么的必然性2. 经济学中的应用

节变量(moderator)和中介变量(mediator)是两个重要的统计概念,它们都与回归分析有关。相对于人们关注的自变量和因变量而言,调节变量和中介变量都是第三者,经常被人混淆。从文献上看,存在的问题主要有如下几种: (1)术语混用或换用,两个概念不加区分。例如,在描述同一个过程时,既使用调节过程的术语又使用中介过程的术语(2)术语和概念不一致。如研究的是调节过程,却使用中介的术语。(3)术语和统计分析不一致。如使用了中介变量的术语,却没有做相应的统计分析。出现前面的任何一个问题都会使统计结果解释含糊不清,往往导致错误结论。仅在儿童临床心理和少儿心理方面的研究文献中, Holmbeck就指出了不少误用的例子[。 国内涉及中介变量的文章不多,涉及调节变量的就更少。从国外的情况看,一旦这方面的定量分析多起来,误用和混用的情况也就可能多起来,所以让应用工作者正确理解和区分中介变量和调节变量,会用适当的方法进行统计分析,对提高心理科学的研究水平具有积极意义。 调节变量的定义 如果变量Y与变量X的关系是变量M 的函数,称M 为调节变量。就是说, Y与X 的关系受到第三个变量M 的影响。调节变量可以是定性的(如性别、种族、学校类型等) ,也可以是定量的(如年龄、受教育年限、刺激次数等) ,它影响因变量和自变量之间关系的方向(正或负)和强弱. 例如,学生的学习效果和指导方案的关系,往往受到学生个性的影响:一种指导方案对某类学生很有效,对另一类学生却没有效,从而学生个性是调节变量。又如,学生一般自我概念与某项自我概念(如外貌、体能等)的关系,受到学生对该项自我概念重视程度的影响:很重视外貌的人,长相不好会大大降低其一般自我概念;不重视外貌的人,长相不好对其一般自我概念影响不大,从而对该项自我概念的重视程度是调节变量。 中介变量的定义 考虑自变量X 对因变量Y的影响,如果X 通过影响变量M 来影响Y,则称M 为中介变量。例如,上司的归因研究:下属的表现———上司对下属表现的归因———上司对下属表现的反应,其中的“上司对下属表现的归因”为中介变量 。 如果一个变量与自变量或因变量相关不大,它不可能成为中介变量,但有可能成为调节变量。理想的调节变量是与自变量和因变量的相关都不大。有的变量,如性别、年龄等,由于不受自变量的影响,自然不能成为中介变量,但许多时候都可以考虑为调节变量。对于给定的自变量和因变量,有的变量做调节变量和中介变量都是合适的,从理论上都可以做出合理的解释。

主要是看各个自变量的假设检验结果，和系数。两个自变量都有统计学意义，系数分别为-5.423和0.001，也就是说，随着自变量一增加一个单位，因变量要降低5.423三个单位。自变量二同理。比如因变量是高血压患病与否，随着自变量一得增加，患病危险降低。说明自变量一为保护因素。Logistic回归模型的适用条件：1 、因变量为二分类的分类变量或某事件的发生率，并且是数值型变量。但是需要注意，重复计数现象指标不适用于Logistic回归。2 、残差和因变量都要服从二项分布。二项分布对应的是分类变量，所以不是正态分布，进而不是用最小二乘法，而是最大似然法来解决方程估计和检验问题。3 、自变量和Logistic概率是线性关系4 、各观测对象间相互独立。扩展资料1、软件功能SPSS是世界上最早采用图形菜单驱动界面的统计软件，它最突出的特点就是操作界面极为友好，输出结果美观漂亮。它将几乎所有的功能都以统一、规范的界面展现出来，使用Windows的窗口方式展示各种管理和分析数据方法的功能，对话框展示出各种功能选择项。用户只要掌握一定的Windows操作技能，精通统计分析原理，就可以使用该软件为特定的科研工作服务。SPSS采用类似EXCEL表格的方式输入与管理数据，数据接口较为通用，能方便的从其他数据库中读入数据。其统计过程包括了常用的、较为成熟的统计过程，完全可以满足非统计专业人士的工作需要。输出结果十分美观，存储时则是专用的SPO格式，可以转存为HTML格式和文本格式。对于熟悉老版本编程运行方式的用户，SPSS还特别设计了语法生成窗口，用户只需在菜单中选好各个选项，然后按“粘贴”按钮就可以自动生成标准的SPSS程序。极大的方便了中、高级用户。2、Logistic回归实质发生概率除以没有发生概率再取对数。就是这个不太繁琐的变换改变了取值区间的矛盾和因变量自变量间的曲线关系。究其原因，是发生和未发生的概率成为了比值 ，这个比值就是一个缓冲，将取值范围扩大，再进行对数变换，整个因变量改变。不仅如此，这种变换往往使得因变量和自变量之间呈线性关系，这是根据大量实践而总结。所以，Logistic回归从根本上解决因变量要不是连续变量怎么办的问题。还有，Logistic应用广泛的原因是许多现实问题跟它的模型吻合。例如一件事情是否发生跟其他数值型自变量的关系。参考资料来源：百度百科-logistic回归百度百科-spss