(古代问题)某人工作一年的报酬是年终给他一件衣服和10枚银币

某人工作一年的报酬是年终给他一件衣服和10枚银币,但他干满7个月后就决定不再干了,结账时,给了他一件衣服和2枚银币,这件衣服值多少枚银币?(列方程)分析：一年的报酬是年终给他一件衣服和10枚银币，干满7个月，给了他一件衣服和2枚银币。说明还差5个月就少了10-2=8枚银币，每个月8/5银币，7个月应该7*8/5枚银币，等于一件衣服和2枚银币的钱。设：这件衣服值x枚银币.x+2=7*(10-2)/（12-7）x+2=56/5x=11.2-2x=9.2已知5台a型机器一天的产品装满8箱后还剩4个，7台b型机器一天的产品装满11箱后还剩1个每台a型机器一天多生产1个产品，求每箱有多少个产品设每箱有x个产品5台a型机器一天生产：8x+47台b型机器一天生产:11x+1可得方程(8x+4)/5=(11x+1)/7+1解得x=12所以每箱有12个产品

2.6666666。。。。无限循环其实过程就是：12:10=8：x x=6.6666666 然后减4

设衣服值x枚银币，一个月报酬为y

9.2

你这算是脑筋急转弯？你这题目你确认是对的？我反正是不知道了

1.12-7=5 10-2=8 58=1.6 1.6x7=11.2 X+2=11.2 X=9.2 9.2枚银币

x（1+0.4）×80％－x≡15x≡125

正常情况下，工资由基本工资、津贴、补贴和奖金等多个部分组成。具体包含哪些部分要根据公司的政策和当地的法律法规来确定，下面是一些常见的工资组成部分：基本工资：这是员工按照约定时间单位（通常为月）所应获得的最低工资标准。绩效工资：这是根据员工的绩效表现而计算出的奖励工资，通常以月度或年度为周期进行评定和发放。加班费：这是员工在超过正常工作时间后所应获得的另外报酬，通常按照每小时的工资额加倍给付。假日加班费：这是员工在法定节假日、休息日等非工作日上班所应得到的特别报酬，通常按照每小时的工资额加倍给付。带薪休假：这是员工享受休假期间的工资报酬，通常按照正常工资支付。社会保险：这是雇主按照国家规定向社会保险机构缴纳的费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。个人所得税：这是根据国家税法规定，按照应纳税收入计算应缴纳的税款。

去找当地劳动局。关键是要知道不管进哪家公司一定要与该公司签订正式的劳动合同。还要看清楚劳动和同上面提到的薪资待遇和工作时间还有社会福利等

小胖买了10本书，小丁丁也买，他们一共买了23本。小丁丁买了几本？小巧家鸡蛋24个，是鸭蛋的3倍。鸭蛋有几个？汽车场有120辆车，开出一部分，剩下35辆，开出了几辆车？小学有男生220人，女生在转来38人就和男生一样了，女生有几人？饼干有250块，是蛋糕的5倍，蛋糕有几块？牛是羊的4倍，牛有368头，山羊有几头？长方形的面积是98平方米，宽是12米，长是几米？a - b=8 3a - 2b=26 a+b=( )

连范围都没说，几年级？

....这个题....我被坑过....

分析：一年的报酬是年终给他一件衣服和10枚银币，干满7个月，给了他一件衣服和2枚银币。说明还差5个月就少了10-2=8枚银币，每个月8/5银币，7个月应该7*8/5枚银币，等于一件衣服和2枚银币的钱。 设：这件衣服值x枚银币. x+2=7*(10-2)/（12-7） x+2=56/5 x=11.2-2 x=9.2

9.2个银币，用方程算就可以。设一件衣服为X，则 （10+X）除以12=（X+2）除以7

x+2=7*(10-2)/（12-7） x+2=56/5 x=11.2-2 x=9.2

x+2=7*(10-2)/uff0812-7uff09 x+2=56/5 x=11.2-2 x=9.2

12月*X/月=衣服+10银7月*X/月=衣服+2银两个等式相减 推出X=8/5银然后随便带入那个式子 推出 衣服=（96/5-10）银就是衣服=9.2银

还有5个月的时间，应该再等得到8枚银元，所以一年应得到(8/5)*12=19.2（枚）银元，也就是说，一件衣服的价格是19.2-10=9.2枚银元。

12个月=1衣服+10硬币 7个月=1衣服+2硬币

设：这件衣服值x枚银币. x+2=7*(10-2)/（12-7） x+2=56/5 x=11.2-2 x=9.2

解:设这件衣服值x枚银币。x+10/12=x+2/77(x+10)=12(x+2)7x+70=12x+24-5x=-46x=46/5

2

解答：1.9.2个银币设这件衣服值X钱，干一年报酬为X+10一个月报酬相当于（X+10）/12现在还差5个月就满一年，所以扣除了5个月的报酬，也就是10-2=8枚银币列方程：5*（X+10）/12=8整理得：5X=46解得：X=9.22.标价320元设标价为X元，利润率=利润÷成本×100%利润=0.9X-250成本=250代入上式，得：（0.9X-250）/250=0.152整理得：0.9X=288X=3203.每箱12个设每箱有X个产品，A型机器生产一天的产品有：8X+4一台A机器生产一天为：（8X+4）/5B型机器生产一天的产品有：11X+1一台不B机器生产一天为：（11X+1）/7每台A型机器比B型机器一天多生产1个产品，则：（8X+4）/5-（11X+1）/7=1整理得：X=124.答案：2小时后，速度相等，车速为70千米每小时设经过X小时后速度相同，X小时后，大汽车的速度为：30+20X小汽车的速度为：90-10X这时，两车速度相等，即：30+20X=90-10X整理得：30X=60X=2车速=30+2*20=70千米每小时5.(1)人均定额小于45设此月人均定额为X，则有：甲组工作总量为：4X+20乙组工作总量为：6X-20乙组人均工作量=（6X-20）/5，两组实际人均工作量为：（4X+20+6X-20）/(4+5)=10X/9因为，此月人均工作量比乙组多，即：10X/9〉（6X-20）/5整理得：X<45（2）人均定额=35设人均定额为X，（4X+20）/4-（6X-20）/5=2整理得：4X=140X=35（3）人均定额=55设人均定额为X，（4X+20）/4+2=（6X-20）/5整理得：4X=220X=55

中国古代数学体系的形成 　　秦汉是封建社会的上升时期，经济和文化均得到迅速发展。中国古代数学体系正是形成于这个时期，它的主要标志是算术已成为一个专门的学科，以及以《九章算术》为代表的数学著作的出现。 　　《九章算术》是战国、秦、汉封建社会创立并巩固时期数学发展的总结，就其数学成就来说，堪称是世界数学名著。例如分数四则运算、今有术(西方称三率法)、开平方与开立方(包括二次方程数值解法)、盈不足术(西方称双设法)、各种面积和体积公式、线性方程组解法、正负数运算的加减法则、勾股形解法(特别是勾股定理和求勾股数的方法)等，水平都是很高的。其中方程组解法和正负数加减法则在世界数学发展上是遥遥领先的。就其特点来说，它形成了一个以筹算为中心、与古希腊数学完全不同的独立体系。 　　《九章算术》有几个显著的特点：采用按类分章的数学问题集的形式；算式都是从筹算记数法发展起来的；以算术、代数为主，很少涉及图形性质；重视应用，缺乏理论阐述等。 　　这些特点是同当时社会条件与学术思想密切相关的。秦汉时期，一切科学技术都要为当时确立和巩固封建制度，以及发展社会生产服务，强调数学的应用性。最后成书于东汉初年的《九章算术》，排除了战国时期在百家争鸣中出现的名家和墨家重视名词定义与逻辑的讨论，偏重于与当时生产、生活密切相结合的数学问题及其解法，这与当时社会的发展情况是完全一致的。 　　《九章算术》在隋唐时期曾传到朝鲜、日本，并成为这些国家当时的数学教科书。它的一些成就如十进位值制、今有术、盈不足术等还传到印度和阿拉伯，并通过印度、阿拉伯传到欧洲，促进了世界数学的发展。 　　中国古代数学的发展 　　魏、晋时期出现的玄学，不为汉儒经学束缚，思想比较活跃；它诘辩求胜，又能运用逻辑思维，分析义理，这些都有利于数学从理论上加以提高。吴国赵爽注《周髀算经》，汉末魏初徐岳撰《九章算术》注，魏末晋初刘徽撰《九章算术》注、《九章重差图》都是出现在这个时期。赵爽与刘徽的工作为中国古代数学体系奠定了理论基础。 　　赵爽是中国古代对数学定理和公式进行证明与推导的最早的数学家之一。他在《周髀算经》书中补充的“勾股圆方图及注”和“日高图及注”是十分重要的数学文献。在“勾股圆方图及注”中他提出用弦图证明勾股定理和解勾股形的五个公式；在“日高图及注”中，他用图形面积证明汉代普遍应用的重差公式，赵爽的工作是带有开创性的，在中国古代数学发展中占有重要地位。 　　刘徽约与赵爽同时，他继承和发展了战国时期名家和墨家的思想，主张对一些数学名词特别是重要的数学概念给以严格的定义，认为对数学知识必须进行“析理”，才能使数学著作简明严密，利于读者。他的《九章算术》注不仅是对《九章算术》的方法、公式和定理进行一般的解释和推导，而且在论述的过程中有很大的发展。刘徽创造割圆术，利用极限的思想证明圆的面积公式，并首次用理论的方法算得圆周率为 157/50和 3927/1250。 　　刘徽用无穷分割的方法证明了直角方锥与直角四面体的体积比恒为2:1，解决了一般立体体积的关键问题。在证明方锥、圆柱、圆锥、圆台的体积时，刘徽为彻底解决球的体积提出了正确途径。 　　东晋以后，中国长期处于战争和南北分裂的状态。祖冲之父子的工作就是经济文化南移以后，南方数学发展的具有代表性的工作，他们在刘徽注《九章算术》的基础上，把传统数学大大向前推进了一步。他们的数学工作主要有：计算出圆周率在3.1415926～3.1415927之间；提出祖(日恒)原理；提出二次与三次方程的解法等。 　　据推测，祖冲之在刘徽割圆术的基础上，算出圆内接正6144边形和正12288边形的面积，从而得到了这个结果。他又用新的方法得到圆周率两个分数值，即约率22/7和密率355/113。祖冲之这一工作，使中国在圆周率计算方面，比西方领先约一千年之久； 　　祖冲之之子祖(日恒)总结了刘徽的有关工作，提出“幂势既同则积不容异”，即等高的两立体，若其任意高处的水平截面积相等，则这两立体体积相等，这就是著名的祖(日恒)公理。祖(日恒)应用这个公理，解决了刘徽尚未解决的球体积公式。 　　隋炀帝好大喜功，大兴土木，客观上促进了数学的发展。唐初王孝通的《缉古算经》，主要讨论土木工程中计算土方、工程分工、验收以及仓库和地窖的计算问题，反映了这个时期数学的情况。王孝通在不用数学符号的情况下，立出数字三次方程，不仅解决了当时社会的需要，也为后来天元术的建立打下基础。此外，对传统的勾股形解法，王孝通也是用数字三次方程解决的。 　　唐初封建统治者继承隋制，656年在国子监设立算学馆，设有算学博士和助教，学生30人。由太史令李淳风等编纂注释《算经十书》，作为算学馆学生用的课本，明算科考试亦以这些算书为准。李淳风等编纂的《算经十书》，对保存数学经典著作、为数学研究提供文献资料方面是很有意义的。他们给《周髀算经》、《九章算术》以及《海岛算经》所作的注解，对读者是有帮助的。隋唐时期，由于历法的需要，天算学家创立了二次函数的内插法，丰富了中国古代数学的内容。 　　算筹是中国古代的主要计算工具，它具有简单、形象、具体等优点，但也存在布筹占用面积大，运筹速度加快时容易摆弄不正而造成错误等缺点，因此很早就开始进行改革。其中太乙算、两仪算、三才算和珠算都是用珠的槽算盘，在技术上是重要的改革。尤其是“珠算”，它继承了筹算五升十进与位值制的优点，又克服了筹算纵横记数与置筹不便的缺点，优越性十分明显。但由于当时乘除算法仍然不能在一个横列中进行。算珠还没有穿档，携带不方便，因此仍没有普遍应用。 　　唐中期以后，商业繁荣，数字计算增多，迫切要求改革计算方法，从《新唐书》等文献留下来的算书书目，可以看出这次算法改革主要是简化乘、除算法，唐代的算法改革使乘除法可以在一个横列中进行运算，它既适用于筹算，也适用于珠算。

1/(1/12+2/3除以12)=9(小时)

法律主观：年终奖 作为员工奖金的一部分，是员工薪酬所得，属于企业应该发放的范畴，至于是否发放，发放多少，既要根据企业效益情况，也要根据企业与员工 劳动合同 、 集体合同 而定。所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的。 年终奖，顾名思义是一年年终用人单位所发的奖金，如何发放年终奖以及年终奖的发放范围和标准?都是企业与员工最关心的话题之一。对企业来说，发放年终奖不仅是对员工一年努力工作的承认，对为企业作出的贡献给予奖励;同时也是为了激励员工继续为企业努力工作，当然也是留住人才的砝码之一。对于员工来说岁末将至，辛勤工作了一年，总算到了收获的时候，自然希望能获得一份丰厚的年终奖励，这也是企业对自己全年工作的认可。 年终奖是单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况、下一年度发展规划，向雇员发放的一次性奖金。其中也包括年终加薪、年终双薪、实行年薪制和 绩效工资 办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。 国家统计局《关于 工资 总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五) 加班 加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。”、国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条规定：“关于奖金的范围……(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。……” 由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。 年终奖金分配方案一般由每个用人单位根据企业的生产经营状况自主制订，有在年初制定的，也有在年未制定的，这属于企业自主管理范畴。一般来说，如果 劳动关系 双方在劳动合同或集体合同中未作约定，企业规章制度中也没有相关内容，企业可以根据本年度的综合经营状况、发展状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖，按照什么标准发放以及发放员工范围等。也就是说，在既没有合同约定，也没有相关规章制度对年终奖金作出规定的情况下，企业应当有权选择发或不发年终奖。 综上所述，年终奖的发放一般是都是根据公司和劳动者之间签订的劳动合同中的规定来确定的，所以如果被辞退后员工也是没有权利要求年终奖的，而且在现有的 劳动法 当中也没有规定公司应该发放给辞退员工年终奖的规定。法律客观：《劳动法》第50条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

应该是公司的精神文明奖励

公公未满一年的你，年终奖怎么算工作？明晚一年的年终奖应该按月算

法律主观：年终奖 作为员工奖金的一部分，是员工薪酬所得，属于企业应该发放的范畴，至于是否发放，发放多少，既要根据企业效益情况，也要根据企业与员工 劳动合同 、 集体合同 而定。所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的。 年终奖，顾名思义是一年年终用人单位所发的奖金，如何发放年终奖以及年终奖的发放范围和标准?都是企业与员工最关心的话题之一。对企业来说，发放年终奖不仅是对员工一年努力工作的承认，对为企业作出的贡献给予奖励;同时也是为了激励员工继续为企业努力工作，当然也是留住人才的砝码之一。对于员工来说岁末将至，辛勤工作了一年，总算到了收获的时候，自然希望能获得一份丰厚的年终奖励，这也是企业对自己全年工作的认可。 年终奖是单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况、下一年度发展规划，向雇员发放的一次性奖金。其中也包括年终加薪、年终双薪、实行年薪制和 绩效工资 办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。 国家统计局《关于 工资 总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五) 加班 加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。”、国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条规定：“关于奖金的范围(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。” 由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。 年终奖金分配方案一般由每个用人单位根据企业的生产经营状况自主制订，有在年初制定的，也有在年未制定的，这属于企业自主管理范畴。一般来说，如果 劳动关系 双方在劳动合同或集体合同中未作约定，企业规章制度中也没有相关内容，企业可以根据本年度的综合经营状况、发展状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖，按照什么标准发放以及发放员工范围等。也就是说，在既没有合同约定，也没有相关规章制度对年终奖金作出规定的情况下，企业应当有权选择发或不发年终奖。 综上所述，年终奖的发放一般是都是根据公司和劳动者之间签订的劳动合同中的规定来确定的，所以如果被辞退后员工也是没有权利要求年终奖的，而且在现有的 劳动法 当中也没有规定公司应该发放给辞退员工年终奖的规定。法律客观：《劳动法》第50条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

又到了年底很多入职不满一年的职工都会非常的苦恼于年终奖的问题，因为他们都怕没到一年的话是拿不到这笔钱的，接下来的这篇文章就是要和朋友们聊一下这个话题的！很多人其实不知道年终奖性质属于工资的，虽然是属于奖励性的劳动报酬！年终奖由双方约定而产生系约定义务，不是企业绝对的、必须的、法定的强制性义务。年终奖根据企业的生产经营状况发放即使约定了年终奖，企业在经营状况不良的情况下也可以不发放年终奖的。年终奖何时发放一般由双方约定法律没有规定发放的时间。如果双方约定或规章制度规定年中发也是并不违法。公司可以规定入职满一年后才可享受年终奖，如果有此规定可以不发放新入职员工年终奖的，当然了很多公司的规定都是三个月转正之后就有了！如果公司规定领取年终奖的同时必须参加年终考核，则员工不参加年终考核的，公司就可以不发放年终奖。如果公司对年终奖的发放还有其他条件员工不满足其他条件，不可以要求按实际工作时间折算发放的。我们其实也看的出来年终奖除非是约定在劳动合同中，不然就不是一项强制性的福利公司发不发都没有什么问题的，而作为一个入职没有一年的员工能不能拿到这笔钱最重要的一点还是看公司的规章如何规定的！以上就是一些关于工作不满一年能不能拿到年终奖的讨论和分析，其实每家公司的情况都有不同规章制度不同，管理者的性格也非常的不同，所以实际情况下还是要看公司如何决定，法律中是没有硬性规定必须要给员工发年终奖的，这点其实也是没有办法的！

一、十三薪和年终奖有什么区别从理论上来讲虽然两者都属于劳动报酬的范围，都属于工资总额的范围，但是两者还是有明显区别的。新实施的个人所得税的规定中，也把年终奖和年底双薪用不同的方法来纳税，可见这两者是不同的。年终双薪就是固定发放的工资，实际上就是工资，它的发放数额是(本人一个月的工资)确定的，发放的时间和方式(年度最后一个月随12月份工资发放)也是确定的，不存在其他的发放方式和发放理由。年底双薪已经脱离了奖金的性质，成为劳动者应得的劳动报酬，和奖金有根本区别。奖金即奖励，是对员工的超额劳动和额外贡献的奖励。奖金是对员工超额劳动的报酬，年终奖金是对员工全年劳动的超额劳动报酬，一般是在对员工全年工作进行考核的基础上，根据考核结果相应进行发放，其目的是对员工的全年工作进行考核。年底双薪视为员工工资的一部分，属于劳动者的工资组成，不是额外奖金。年底双薪就是把劳动者每月收入的一部分，积攒下来放到年末来发。年底双薪并不对员工全年的工作进行考核，而仅仅只是把员工一年当中最后一个月的薪水变成了双薪。二、如何区分提成与奖金提成：通常出现在销售行业，假如你是一名销售员，老板规定你每卖出100元的东西就给你提成5%，就是说，你的销售额是1000元，老板就给你50元的提成，当作你的工作报酬。提成是用于刺激销售员工作的，能看出每个销售员的业绩：努力工作的销售员提成很高，但懒惰的就少，不工作的就是零。所以提成也是挑选员工的一种方式，体现了多劳多得，少劳少得，不劳不得的工作原则。奖金：根据个人某时期(一个月，一个季度，一年等)的工作表现来评定，是个人对工作态度的表现，例如某人得了全勤奖，就说明这个人的工作积极。奖金的作用有点像学生时期的证书，起到鼓励等的作用。三、十三薪怎么发放一般来说，关于年底双薪发放最常见的方式有以下几种：1、按比例拿双薪2、发双薪前离职不享受双薪有的企业规定，员工要拿到年底双薪，必须符合几个条件：员工当年度必须在公司服务期满三个月;发放双薪当日必须仍在公司工作;最主要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。3、发不发双薪，企业规章说了算用人单位自主决定年底双薪的发放方式和数额，“发不发”、“怎么发”的自主权都在企业。法律没有明确规定用人单位必须发放年底双薪，这不是一项法定义务。企业如果没有明文规定，此前也没有惯例，劳动者就不能强求单位必须发年底双薪。而第十三个月工资的标准是基本工资还是全额工资或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。：由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式，许多人便简单地把“年终双薪”和“年终奖”等同起来，从法律角度来讲这是一种误读。虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬，但两者界限却很明显：“年终双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资，从性质上讲属于工资，只是数额上是平时的两倍而已，这相当于把劳动者每月收入的一部分，积累下来放在年末集中发放。至于“年终奖”，《国家税务总局关于调整个人取得全年～次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金，是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。属于奖金性质，是企业对员工全年工作的犒劳。此外，根据相关规定，“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税，可见两者存在本质上的区别。而对劳动者来讲，最主要的意义在于，明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在未到年终而提前离职的情况下，有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作10个月的，可要求发放5/6)，而“年终奖”则要根据企业的具体规定发放。年底双薪制也不是强制性的，公司可以根据完成的营业指标，个人指标等多方面的因素来考虑。而且能够享受到年底双薪制的这部分员工必须是在公司已经工作了一年，因为，大多数的民营企业都是实行的年终奖，和各种奖金福利政策，所以，大多数都基本上忽略了年底双薪制。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

　　年终奖奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认;二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。那么年终奖怎么发？下面我们一起来看看！ 　　年终奖的发放形式一般而言有以下几种: 　　第一、guaranteedbonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。如ICI(太古)漆油中国有限公司,TCL罗格朗电器有限公司等都是采用这种形式.如七喜电脑,年终奖励主要是“双薪”制，另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励，管理层则再按股票分红。伊莱克斯,主要是物质奖励，采用双薪制，对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业培训的机会，不同部门有不同的考核标准。 　　第二、variablebonus：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的targetbonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。如广州本田,没有采取年终双薪制度，高层管理人员的年终奖励，由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。又如上海通用, 公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效结果考核结果来定,具体数额无法公布。美的,对经理级以上员工实行年薪制，包括两部分：基本年薪和奖励年薪。至于奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。科龙,则对营销系统员工的奖励是与业绩挂钩的，给予一定的考核指标，完成与超额都能获得奖励，但程度不同，对其他系统的员工则实行双薪制。而且对有特别突出贡献的员工，如产品研发及工业设计出成果的员工还会有辅助的奖励。 　　第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。 　　亚洲公司大多采取的是第二种方式(variablebonus)，部分人员还可以得到红包的奖励。 　　此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。 　　企业年终奖发放形式主要有:直接发放现金，发放购物卡，发放相应实物，奖励旅游，奖励培训。除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。 　　另外，据笔者广泛了解，由于企业性质的不同，决定了各大企业对年终奖的发放形式也不尽相同……金融证券、电力、通信、大型煤炭企业，大型国企、交通、建筑、房地产及部分事业单位因为他们的效益比较好，所以他们的年终奖都比较可观。 　　在年终奖励的制定上要注意的问题及误区: 　　年终奖的发放首先要体现3个导向：第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。 　　其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。 　　再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第三、年度业绩结果要明确。第四、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。 　　只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管理，那么年终奖终究会取得皆大欢喜的效果。 　　为减少嫉妒，在年终奖励的制定上应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该： 　　1、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易被忽略。 　　2、指标不宜太多，3-4个关键指标较好。 　　3、指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识;同时，指明了员工努力的方向。 　　4、高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。 　　5、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标;例如，客户服务也应该被考虑进来(准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等)。 　　6、如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应该高。 　　7、绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。所以，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。 　　8、评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人(上司)完全决定。 　　9、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。 　　10、对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。 11、评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。 　　年终奖也要注意考虑薪酬待遇的公平性:公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。要把握好公平性这一原则，企业可以采用以下手段来实现： 　　· 做好外部市场调查 　　知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬水平和内部员工满意度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决定性因素的看法和意见，再结合外部市场尤其是同行业企业的奖励政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调整。收集外部数据时，企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的方式来获得外部信息，因为非正式交流往往可以收集到正规渠道收集不到的有效数据。 　　·科学评价员工绩效 　　当今企业，大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系，然而在实践过程中真正能够全力执行的却不是很多，这就给年终员工业绩好坏的评价带来了困难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因此，要使年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价员工的工作业绩，避免“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。这要求，企业在年终考核时必须来真格的。建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作用。做到评价员工的行为而不是员工个人，才能使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。 　　·公平设计年终奖 　　修斯特曾指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的员工比未参与的员工高。其实，任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都需要员工的参与。我们在制订年终奖的过程中也应该如此，要与员工进行充分的沟通，收集员工的反馈，听取员工的意见，给予员工参与薪酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。这样做的结果不但让员工感觉自己受到尊重，更重要的是可以减少在执行过程中的风险。 　　·分清懒与勤 　　在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的部门当年的效益如何，企业必须要注意让努力的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门，如果其中的员工尽心尽力工作了，就应该得到认可，给其一定的奖励。对于效益好的部门，虽说是为企业立了功，但对其中偷懒的员工，也不能手下留情。否则，一旦存在“搭便车”的员工，造成一荣俱荣、一损俱损的局面，就会破坏部门内员工的工作士气。这样的话，来年谁还会努力工作呢?例如中国某银行广州分行,实行年终考核制度，该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同，核定一个系数 A，用该分行一年的利润总额乘以该系数 A即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B，员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。如联合利华,年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。又如用友软件,行政人员发放相当于月薪的奖金，优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。　又如IBM中国公司,包括三个部分：第一部分是“双薪”，即多发放一个月的工资。第二部分，除了公司组织一次外出旅游外，年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的“奖金”，它主要根据员工过去一年的表现来发放，一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右，表现特别突出的可能是月薪的十倍，而表现不好或者没有完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连平时的工资都会被扣除一部分。 　　·注重贡献原则 　　发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励员工，它体现地是对工作了一年的员工的感谢和尊重，而不是单纯的因为到了年终而发放的一笔奖励。所以在发放年终奖的时候，企业应该在观念上去更加关注和发现员工的贡献，根据员工的贡献的大小来确定奖金的多少。而不是一门心思想着如何扣掉员工的年终奖，如何减少员工的年终奖。虽然奖励多是以物质的形式来实现，但这种做法的背后体现的却是对员工的认可和激励。对于中小企业，建议在年终的时候，由企业有关负责人牵头各部门负责人组成临时小组，结合绩效考核的结果，对各部门员工的贡献进行二次评判，这样往往可以保证对员工的贡献有更科学的判断，从而使年终奖真正向有功之臣倾斜。对大型企业来说，对员工贡献大小确定地准确与否往往取决于企业考核制度的执行情况，所以要达到同样的目的，需要对考核制度和政策的贯彻执行进行有效的监督。 　　例如中国移动某市级分公司,年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分，后者仅限于公司高层领导。该公司按行政级别将员工分为19级，不同级别享有不同的年终奖金。年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。发放标准将参照该员工的全年表现评分、职务、服务时间等。以综合部一名文秘为例，该员工本科学历，在移动已服务近两年，他的级别被定为11级，年终奖金估约为其每月平均工资收入的2.4倍，2009年，他拿到的年终奖有3万多。而部门经理的年终奖金则为其每月平均工资收入的4至5倍，2009年年终奖估约超过6万。 　　不过，有销售任务的市场部门将增加一项考核指标：全年销售业绩完成情况，如果完不成有关业务指标，其年终奖只能拿到应拿奖金的40%左右。 　　如上海迪比特手机,销售部门员工根据销售业绩按一定比例发放奖金，职位不同比例有所不同。行政部门由老总确定总监的奖金，再按一定比例折算普通员工的奖金。 　　又如可口可乐,年终奖励除了双薪以外还有特别分红。而分红又有两种方式：1、一定级别以上的员工，可以派发股权，即以无需交钱的方式形式上认购美国总公司的股权。过了一年以上后，员工欲套现时，即可赚取当时与认购时股价的差价。2、各区域市场根据当地当年的业绩，乘上员工年终评估分值和级别参数，获得一定的奖金。 　　年终奖的发放应该灵活多样.经济学中有个边际效用递减规律，其实，对员工来说如果年终奖年年没有新意，也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味，从而渐渐失去应有的激励作用，这当然不是企业所需要的。现实中，很多持续经营的企业，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多员工产生了“饱厌”现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新，笔者建议企业不妨这样去做： 　　·间歇发放年终奖 　　采用间歇发放的形式，要求企业打破年终奖传统的发放形式，而是将年终奖分散化。比如，可以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义下发一部门，同时减少年终奖的发放数量，并且淡化年终奖的概念。以此来打破年终奖的固化，使年终奖适当变形成为刺激员工积极工作的间隙强化物。从而更大程度地激励员工另外，如果碰到来年需要重大投资的情况，企业可以适当流露出由于资金压力，可能取消年终奖的消息，从而降低员工对于年终奖的期望值。而真正年终来临的时候，又可以正式地宣布通过企业员工的全力工作，决定如期发放年终奖。这样，到了下一个真正吃紧的财年，企业可以更多的规避由于不发放年终奖而带来的风险，因为这种信息的传达可以在一定程度上缓解那时员工的失落和愤怒情绪。 　　·把年终奖化整为零 　　企业可以把年终奖化整为零，在接近年终时，以不同的名目发放，当然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并且主动合作的员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金并且说不出更多的理由好得多。北大纵横管理咨询集团公司在这些方面做得比较好. 　　此外，企业可以尝试更有创意的年终奖发放形式，把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐共分享。不但会达到感情大增，以前工作中的磨擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。既增进了员工间的干感情和了解，又增加了员工的见识。一举双得，何乐而不为呢? 　　北大纵横管理咨询集团公司就是更多的采取这种形式的” 化整为零”的激励方式.如活力营,八八式旅游,文体活动,游学等. 　　把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行，我们完全可以借鉴过来。企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，可以对员工的家属小小地表示一下，给予一定的奖金。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉，而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。 TCL集团公司就曾经采取过这种形式. 　　对员工来说，年终奖的重要性不言而喻，它足以影响到员工来年的工作积极性。现实中，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密，常常采取“模糊发放”方式，不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间又处在新旧年度交替的接口，对员工的心理影响较大。然而，这种做法似乎常常收到相反的效果：对其他员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。所以企业处理好这个问题就显得很重要了，弄不好落个人走楼空麻烦就大了。笔者建议企业可以这样做： 　　·实行年底双薪制度 　　发年底双薪，简单又透明，企业就没有必要为需不需要保密头疼了。但是年底双薪也并不是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作，这样才能起到激励员工和节省企业成本的双重目的。为此，企业可以根据员工个人考核情况和员工所在部门的考核情况来确定哪些员工可以享受年底双薪，考核不合格的部门的全体员工和考核合格部门中的不合格员工不能享受年底双薪奖。 　　另外，企业还要注意享受年底双薪的员工还要符合其他的条件。例如，某电子公司规定：员工当年度必须在公司服务期满三个月;发放双薪当日必须仍在公司工作;最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。此举值得借鉴。 　　·把功夫下在平时 　　对于管理比较成熟的企业，年终时进行考核，其真正的目的其实并不在于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。从这个意义上说，年终奖并非代表员工成绩的全部。无论是采用保密的“红包”，还是公开制，要想提高员工满意度，确保相安无事，加强管理、完善绩效考评才是必由之路。所以企业必须重视日常的管理，不能把问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。 　　企业年终奖发放的多少，甚至发还是不发，主要还是要看企业的效益，企业内员工的对这方面的需求。其实单位在年终福利上不一定花很多钱，哪怕是一句问候，一个卡片，一次例行体检，都会让人觉得很温馨，有意义。” 　　企业年终奖发放的多少，其实关系到企业的奖励制度问题。这里不同行业，不同的岗位，采用的奖励制度应该是不一样的.基本的奖励制度有工资奖励，提成奖励，年终奖励，股权激励，期权激励等等，也有一些培训奖励，晋升激励，精神奖励等等。不同的人员采用不同的奖励方式。无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。 　　实际上，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，建议采取公开年终奖的计算以及发放方案。而对于规模较小、管理欠规范的的企业，以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。 　　但是，需要提醒的是，过了初一跑不了十五，企业要想为长远打算，发好以后每年的年终奖，最好还是从今天开始，强化企业的人力资源管理水平，尤其是建立科学、完善员工绩效考核制度。真正把功夫下在平时，做到有备无患、未雨绸缪。

　　有没有小伙伴想知道年终奖金的计税方法呢？如果有兴趣想知道的话，那就请看看下面的内容吧。以下是我为大家整理的年终奖金的计税方法，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 　　年终奖金的计税方法1 　　根据x地税所二[20xx]3号《关于个人取得全年一次性奖金计算征收个人所得税问题处理意见的通知》以及沪地税所二[20xx]18号《关于转发〈国家税务总局关于纳税人取得不含税全年一次性奖金收入计征个人所得税问题的批复〉的通知》相关规定，个人（包括外籍个人）取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并可先将个人当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，对奖金不含个人所得税的，其商数应换算成含税收入（下同），然后再将全年一次性奖金按确定的适用税率和速算扣除数计算缴纳个人所得税。根据不同情况，具体计算公式为： 　　（一）个人取得的奖金包含个人所得税 　　1、如果个人当月工资薪金所得高于（或等于）规定费用扣除额的，其个人所得税的计算公式为： 　　应纳税额=当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数 　　2、如果个人当月工资薪金所得低于规定费用扣除额的，其适用公式如下： 　　应纳税额=（当月取得全年一次性奖金-当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数 　　（二）个人取得的奖金不包含个人所得税： 　　1、如果个人当月工资薪金所得高于（或等于）规定费用扣除额的，其个人所得税的计算方法为： 　　（1）按照不含税的全年一次性奖金收入除以12的商数，查找相应适用税率A和速算扣除数A； 　　（2）含税的全年一次性奖金收入=(不含税的全年一次性奖金收入-速算扣除数A)÷(1-适用税率A)； 　　（3）按含税的全年一次性奖金收入除以12的商数，重新查找适用税率B和速算扣除数B； 　　（4）应纳税额=含税的全年一次性奖金收入×适用税率B-速算扣除数B。 　　2、如果个人取得不含税全年一次性奖金收入的当月工资薪金所得，低于税法规定的费用扣除额，应先将不含税全年一次性奖金减去当月工资薪金所得低于税法规定费用扣除额的差额部分后，再按照上述不含税全年一次性收入相关方法计算。 　　年终奖金的计税方法2 　　个人所得税征收范围 　　工资薪金所得;个体工商户生产、经营所得;对企事业单位的承包经营、承租经营所得;劳务报酬所得;稿酬所得;特许权使用费所得;利息、股息、红利所得;财产租赁所得;财产转让所得;偶然所得;经国务院财政部门确定征税其他所得。 　　个人所得税计算公式 　　应纳税所得额=工资收入金额-各项社会保险费-起征点(3500元) 　　应纳税额=应纳税所得额x税率-速算扣除数 　　说明：如果计算的是外籍人士(包括港、澳、台)，则个税起征点应设为4800元。 　　个人所得税计算方法 　　征缴个人所得税的计算方法，个人所得税费用扣除标准原来是2000，十一届全国人大常委会第二十一次会议27日再次审议个人所得税法修正案草案，草案维持一审时“工资、薪金所得减除费用标准从2000元提高至3500元”的规定，同时将个人所得税第1级税率由5%修改为3%。 　　个税起征点是3500，使用超额累进税率的计算方法如下： 　　缴税=全月应纳税所得额税率-速算扣除数 　　实发工资=应发工资-四金-缴税。 　　全月应纳税所得额=(应发工资-四金)-3500 　　【举例】 　　扣除标准：个税按3500元/月的起征标准算 　　如果某人的工资收入为5000元，他应纳个人所得税为：(5000―3500)×3%―0=45(元) 　　年终奖金的计税方法3 　　1、发放年终奖的当月工资高于3500元时，年终奖扣税方式为：年终奖税率-速算扣除数，税率是按年终奖/12作为“应纳税所得额”对应的税率。 　　2、当月工资低于3500元时，年终奖个人所得税=(年终奖-(3500-月工资))税率-速算扣除数，税率是按年终奖-(3500-月工资)除以12作为“应纳税所得额”对应的税率。 　　这里我们以一个示例进行计算演示： 　　小王在12月工资6000元，同时领到年终奖20000元，当月所需缴纳的个人所得税如下： 　　1)当月工资个人所得税=(6000-3500)10%-105=145元 　　2)年终奖个人所得税=2000010%-105=1895元 　　当月个人所得税总额=145 1895=2040元 　　由于单位发放给员工的年终奖形式不同，个人所得税计算方法也不尽相同。 　　一)员工当月的工资薪金超过「3500」元，再发放的年终奖单独作为一个月的"工资计算缴纳个人所得税。 　　全年一次性奖金，单独作为一个月计算时，除以12找税率，但计算税额时，速算扣除数只允许扣除一次。 　　二)员工当月的工资薪金不超过3500元，再发放的年终奖单独作为一个月的工资计算缴纳个人所得税。 　　但可以将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，作为应纳税所得额。其中“雇员当月工资薪金所得”以收入额扣除规定标准的免税所得(如按规定缴纳的社会保险和住房公积金等)后的数额。 　　三)员工一个年度在两个以上单位工作过，只能按照国税发[2005]9号文件规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人年终奖计税办法只允许采用一次，纳税人可以自由选择采用该计税办法的时间和发放单位计算。 　　年终奖金的计税方法4 　　《中华人民共和国个人所得税法》第六条第四款规定，劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得、财产租赁所得，每次收入不超过四千元的，减除费用八百元;四千元以上的，减除百分之二十的费用，其余额为应纳税所得额。 　　因此，计算劳务报酬所得的个人所得税时，如果一次劳务的收入不超过四千元，则减除八百元的费用，四千元以上的，减除收入的百分之二十，然后再按适用税率计算个人所得税 　　应纳税款=劳务收入(1-20%)适用税率-速算扣除数 　　附劳务费计算依据： 　　1、不到4000元的，扣除费用800元： 　　应纳税所得=收入-800元7tq中国财务网 　　2、收入超过4000元的，扣除20%的费用： 　　应纳税所得=收入(1-20%) 　　3、收入超过20000元的，还要加成征收：20000元至50000元的加征五成，50000元以上的加征十成。7tq中国财务网 　　4、应纳税款可以用速算公式计算： 　　应纳税款=应纳税所得适用税率-速算扣除数 　　收入不超过20000元的，税率20%，速算扣除数为0; 　　收入超过20000元至50000元的部分，税率30%，速算扣除数为2000元; 　　收入超过50000元的部分，税率40%，速算扣除数为7000元。 　　劳务费税法规定包括以下三点： 　　1、个人取得的劳务报酬收入，应当交纳个人所得税。应交税款=(劳务报酬收入-费用扣除额)税率。根据题中情况，相关的费用扣除额和适用税率为800元和20%。因此，由于题中的劳务报酬收入最高也就是60元，因此，均无需交纳个人所得税。 　　2、劳务报酬项目应交的个人所得税，由支付人为扣缴义务人。扣缴义务人应当按照税法规定，向其主管税务机关交纳。因此，你应当向当地税务机关申报交纳。 　　3、帐务处理问题。根据会计制度、税法及相关法规的规定，企业支付的劳务费支出，不构成工资总额，应当计入“管理费用——劳务费”科目，并不计提职工福利费、工会经费、职工教育经费，不交纳各项社会保险金和住房公积金。在计算应交企业所得税时，劳务费应当在当地税务机关规定的劳务费扣除标准(注意，不是工资标准，如计税工资标准等)内，据实扣除. 　　年终奖金的计税方法5 　　年底，怎样发奖金成了困扰众多企业高管的一大难题。如果发放不当就会造成负效应，下面先看看错误发放的两个情况： 　　一、得分奖金基数百分数=个人奖金 　　年底了，公司对每个员工年度绩效进行考核，最后打出一个分数，比如一员工得分为78分，公司奖金基数为1000员，公司奉献百分比为1%，那么他的年终奖金为780元。这个奖金的发放方法，起不到很好的奖金激励作用，因为整个公司没有人能得到100分的满分，而未得到100分满分奖金的员工总觉得公司把自己的奖金给扣掉了。 　　而且各个部门的经理由于个人价值观和对员工工作表现的严格要求程度不同，对员工所打的分数也会不同。一个要求严格的经理对员工的打的分数会低一些，可能就在60-70分的样子，而一个要求宽松一点的经理可能给的分数就高一写，可能是在80-90的样子。结果就造成了不同部门员工因为经理的打分宽松而所得奖金不均衡。 　　二、均分80分为标准分的做法 　　上面一个误区就是在于各部门经理的价值观宽松不一，导致不同部门之间的奖金差距不等。那么定一个均分80分的标准是否就能解决问题呢？ 　　假如一个部门个人分数差距很大，但最近也是保持着均分80分的标准，这样的后果就是，同一个部门最高奖金得者可能是最低奖金获得者的几倍。另外有一个部门为了平均在80分，而使个人分数差距太小，到时最高奖金到最少奖金相差无几。 　　找到“痛点”来发放奖金最好 　　怎样防止部门之间和部门内奖金分配合理呢？应采用强制排序，对各部门和部门内员工进行排序。对部门、对部门内个人的表现从最高到最低依次从 1到10，然后再采用正态分布法，A档占10%，B档占20%，C档占40%，D档占20%，E档占10%。这样的话既有部门之间的激励，也有个人之间的激励。 　　要怎样分配部门五档和个人五档的奖金分配呢？关键是找到“痛点”。“痛点”是指能让部门或个人心动或心痛的金额数目，比如究竟是100员还是200或是300元的差距会使员工很在乎，这样的数目就是“痛点”。 　　年终奖金的计税方法6 　　年终奖怎么算 　　一般是按13薪来算，即员工一年内领取到的实际工资，除以12个月(一年12个月)，所得到的数额，即是应当领到的税前年终奖。 　　年终奖发放方式 　　1、绩效考核 　　根据员工个人年度的绩效考核评估结果，来发放绩效奖金。根据分值来拿绩效奖金，因此大家都会不同。这个方式已经成了趋势，根据个人能力来拿到奖金，也算是公平公正的一种年终奖方式。 　　2、年底双薪 　　也是传说中的“13(12+1)薪”，即年底的时候，单位向员工多发放一个月的工资，作为全年奖励的一种方式，称作“第13个月工资”。 　　3、红包 　　这种方式就是随老板的心情了，没有固定的员工，没有固定的年终奖数额，没有固定的形式，就是由老板来发放红包，甚至有的人有，有的人没有。 　　正常情况下，年终奖必须以货币的方式发放，不能以实物抵年终奖。 　　年终奖什么时候发 　　大多数企业在是农历春节放假前发放，但是不排除有些公司会分几部分发，比如年前发一部分，年后过些日子再发另一部分。 　　年终奖一定会发吗，会被扣吗 　　1、如果签订的劳动合同中规定，年终奖属于劳动报酬的一部分，或者单位也有明确的相关规章制度，那么年终奖是一定要发的，不能无缘无故扣掉。 　　2、倘若合同中没有明确规定，而只是单位给予员工的一种奖励方式，那么不属于劳动报酬，发放与否，发放多少，发放当时则是看单位的态度了。 　　年终奖个人所得税计算方法 　　大家都知道，当月工资大于3500元的时候，都会按比例缴纳一定的税，那么年终需要缴税吗?答案是一定的，那么年终奖个人所得税要怎么算呢? 　　年终奖个人所得税计算方法 　　按照官方的说法是，纳税人取得全年一次性奖金，应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。 　　(一)全年一次性奖金收入÷12=商数(按照商数查找相应的适用税率A和速算扣除数A) 　　(二)应纳税额=全年一次性奖金收入×适用税率A-速算扣除数A。 　　个人所得税税率表(工资、薪金所得适用) 　　个人所得税税率表 　　1、全月应纳税额不超过1500元的，税率为3%，速算扣除数0; 　　2、全月应纳税额超过1500元至4500元的部分，税率为10%。速算扣除数105元; 　　3、全月应纳税额超过4500元至9000元的部分，税率为20%。速算扣除数555元; 　　4、全月应纳税额超过9000元至35000元的部分，税率为25%，速算扣除数1005元; 　　5、全月应纳税额超过35000元至55000元的部分，税率为30%，速算扣除数2755元; 　　6、全月应纳税额超过55000元至80000元的部分，税率为35%。速算扣除数5505元; 　　7、全月应纳税额超过80000的部分，税率为45%。速算扣除数13505元。 　　年终奖计算方法 　　1、发放年终奖的当月工资多于3500元时 　　年终奖个人所得税=年终奖税率 — 速算扣除数，税率是按年终奖/12作为“应纳税所得额”对应的税率。 　　当月会领到两次钱，一次是工资，一次是年终奖，工资收工资的税，年终奖要作为单独一个月的工资来计算个人所得税。 　　年终奖除以12，根据以上表格找税率，计算税额的时候，速算扣除数扣一次即可。 　　年终奖所得税的计算方法 　　2、发放年终奖的当月工资少于3500元时 　　年终奖个人所得税=【年终奖 — (3500 — 月工资)】除以12作为“应纳税所得额”对应的税率。 　　当月工资不满3500元的时候，年终奖也要作为单独一个月的工资来计算个人所得税。 　　年终奖减除“当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，则是要缴纳的个人所得税。 　　以上内容就是年终奖个人所得税计算方法了，已经领到年终奖的朋友，可以算一算自己的年终奖有被坑了吗?年终奖是企业对员工一年努力的肯定，有些企业为了留下员工而故意拖着年终奖，希望，你的公司不是!

又到了年底很多入职不满一年的职工都会非常的苦恼于年终奖的问题，因为他们都怕没到一年的话是拿不到这笔钱的，接下来的这篇文章就是要和朋友们聊一下这个话题的！很多人其实不知道年终奖性质属于工资的，虽然是属于奖励性的劳动报酬！年终奖由双方约定而产生系约定义务，不是企业绝对的、必须的、法定的强制性义务。年终奖根据企业的生产经营状况发放即使约定了年终奖，企业在经营状况不良的情况下也可以不发放年终奖的。年终奖何时发放一般由双方约定法律没有规定发放的时间。如果双方约定或规章制度规定年中发也是并不违法。公司可以规定入职满一年后才可享受年终奖，如果有此规定可以不发放新入职员工年终奖的，当然了很多公司的规定都是三个月转正之后就有了！如果公司规定领取年终奖的同时必须参加年终考核，则员工不参加年终考核的，公司就可以不发放年终奖。如果公司对年终奖的发放还有其他条件员工不满足其他条件，不可以要求按实际工作时间折算发放的。我们其实也看的出来年终奖除非是约定在劳动合同中，不然就不是一项强制性的福利公司发不发都没有什么问题的，而作为一个入职没有一年的员工能不能拿到这笔钱最重要的一点还是看公司的规章如何规定的！以上就是一些关于工作不满一年能不能拿到年终奖的讨论和分析，其实每家公司的情况都有不同规章制度不同，管理者的性格也非常的不同，所以实际情况下还是要看公司如何决定，法律中是没有硬性规定必须要给员工发年终奖的，这点其实也是没有办法的！

请你仔细了解"年终奖"这个词的涵义!只有做满一年的员工才会有此福利,而你只做了11个月或是10个月,那么请问有11个月的年终奖吗?不可能的,朋友!

（8600+牛）*3/4=牛+38006450+3/4牛=牛+38002650=1/4牛牛=10600

年终奖一般是月薪的1.1倍到2倍。年终奖金多少应该与当事人的贡献所挂钩，如果不管贡献大小，实现平均主义，大窝饭，那不仅不利于企业的发展，更不利于社会进步。工资是公司要求做到的，而奖金是超出公司的预期，比公司想象的还要好。如果没有贡献，甚至比要求的贡献还要低，凭什么发年终奖。国内年终奖发放有以下几种情况：1、土豪式发放，公司业绩好的发放年终奖也是不吝数量；2、随大流，社会上面平均怎么发放年终奖的，企业也怎么发放，年终奖合理范围应该在1到4个月工资；3、效益不好的企业，过年不发年终奖或者只有几百元，意思一下就过去了；4、年终奖由你的业绩决定，与业绩挂钩的，肯定会面临一个有年终却没有年终奖的结果。【法律法规】《中华人民共和国劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

国税局年终奖一年几万要根据企业效益情况来定。年终奖作为员工奖金的一部分，是员工薪酬所得，属于企业应该发放的范畴，至于是否发放，发放多少，也要根据企业与员工劳动合同、集体合同而定。所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的。 年终奖，顾名思义是一年年终用人单位所发的奖金，如何发放年终奖以及年终奖的发放范围和标准，都是企业与员工最关心的话题之一。对企业来说，发放年终奖不仅是对员工一年努力工作的承认，对为企业作出的贡献给予奖励，同时也是为了激励员工继续为企业努力工作，当然也是留住人才的砝码之一。对于员工来说岁末将至，辛勤工作了一年，总算到了收获的时候，自然希望能获得一份丰厚的年终奖励，这也是企业对自己全年工作的认可。 年终奖是单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况下一年度发展规划向雇员发放的一次性奖金。其中也包括年终加薪年终双薪实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。关于奖金的范围生产业务奖包括超产奖、质量奖、安全无事故奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖劳动分红， 由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。【法律法规】《中华人民共和国劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

法律主观：一、年终奖有哪些计税方法如果个人在获得年终奖金当月的工资高于（或等于）费用扣除额（5000元），将年终奖金除以12个月，找出相应的税率和速算扣除额，然后用全额奖金税率-速算扣除额，即为最终应支付的税额。如果员工当月工资超过5000元，年终奖金将单独计算并作为一个月的工资发放。全年的一次性奖金，当仅计算为一个月时，除以12即可得出税率，但在计算税额时，快速扣除只能扣除一次。方法二：如果个人的工资低于获得年终奖金当月的费用扣除额（5000元），他的年终奖计税方法是将工资和年终奖金相加，减去5000元得到金额，除以12个月，找出相应的税率和快速扣除额，然后用此金额税率-快速扣除额得到应纳税额。员工当月工资不超过5000元，再次支付的年终奖按一个月工资单独计算缴纳个人所得税。但是，全年一次性奖金扣除“员工当月工资收入与费用扣除额的差额”后的余额可作为应纳税所得额。收入金额中扣除免税收入（如按规定缴纳的社会保险、住房公积金等）后的其中“当月职工工资收入”金额。方法三：当年终奖金与双份工资同月发放时，双份工资与年终奖金合并，除以12个月，找出相应的税率，然后计算出该金额税率-快速扣款。根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》的规定，一年中在两家以上公司工作的员工只能在一个纳税年度中对每个纳税人的年终奖励使用一次计税方法。纳税人可以自由选择时间和发行公司来计算纳税方法。二、年终奖属于劳动报酬吗属于，年终奖是指行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况以及下一年度的发展规划，向雇员发放的一次性奖金，可以包括年终加薪、年底双薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资等。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。三、年终奖到手后可以立刻辞职吗可以。1、年终奖是上一年的绩效奖励，即使你下一年离开了，也是你该拿的。2、辞职是你情我愿的事儿，舍不得你走大家可以谈，条件谈不拢，你就在约定期限交接了工作结清工资离开，本就是正常的商业规则。法律客观：根据《国家税务总局关于调整个人取得全年—次性奖金等十算征收个人所得税方法问题的通知》规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，可以先将其当月内取得的全年—次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额一雇员当月取得全年—次性奖金×适用税率—速算扣除数;如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额一(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率—速算扣除数。需要注意的是，如果企业发放年终双薪，按照《国家税务总局关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知》(国税发[2009]121号)规定，年终双薪部分应当并入当月工资薪金合并计税，不再独立计税。

一、先解释如何具体计算，即按月工资（区别于年薪制）计算的年终奖交纳个人所得税方法： 1、计算每月奖金额=年终奖/12个月， 2、再查找相应的适应税率； 3、再用年终奖*适应税率； 例如：某人年终奖5000元， 1、每月奖金额=5000/12=417（元）； 2、查找相应的适应税率为5%； 3、应交个人所得税=5000*5%=250元。 二、可以把12月份的工资和年终奖填在一张缴款书。 三、个人所得税明细申报时,是分开填写。

每个公司的制度不一样，年终奖正常是指工作满一年，公司对你对工作的满意度奖励。半年有的公司会根据个人的业绩进行奖励，可以参照你们公司的薪酬制度。

法律主观：一、年终奖有哪些计税方法如果个人在获得年终奖金当月的工资高于（或等于）费用扣除额（5000元），将年终奖金除以12个月，找出相应的税率和速算扣除额，然后用全额奖金税率-速算扣除额，即为最终应支付的税额。如果员工当月工资超过5000元，年终奖金将单独计算并作为一个月的工资发放。全年的一次性奖金，当仅计算为一个月时，除以12即可得出税率，但在计算税额时，快速扣除只能扣除一次。方法二：如果个人的工资低于获得年终奖金当月的费用扣除额（5000元），他的年终奖计税方法是将工资和年终奖金相加，减去5000元得到金额，除以12个月，找出相应的税率和快速扣除额，然后用此金额税率-快速扣除额得到应纳税额。员工当月工资不超过5000元，再次支付的年终奖按一个月工资单独计算缴纳个人所得税。但是，全年一次性奖金扣除“员工当月工资收入与费用扣除额的差额”后的余额可作为应纳税所得额。收入金额中扣除免税收入（如按规定缴纳的社会保险、住房公积金等）后的其中“当月职工工资收入”金额。方法三：当年终奖金与双份工资同月发放时，双份工资与年终奖金合并，除以12个月，找出相应的税率，然后计算出该金额税率-快速扣款。根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》的规定，一年中在两家以上公司工作的员工只能在一个纳税年度中对每个纳税人的年终奖励使用一次计税方法。纳税人可以自由选择时间和发行公司来计算纳税方法。二、年终奖属于劳动报酬吗属于，年终奖是指行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况以及下一年度的发展规划，向雇员发放的一次性奖金，可以包括年终加薪、年底双薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资等。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。三、年终奖到手后可以立刻辞职吗可以。1、年终奖是上一年的绩效奖励，即使你下一年离开了，也是你该拿的。2、辞职是你情我愿的事儿，舍不得你走大家可以谈，条件谈不拢，你就在约定期限交接了工作结清工资离开，本就是正常的商业规则。法律客观：年末将至，你们公司法年终奖么?发了要扣税吗?相信很多劳动者都想知道。年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。财务专家称要规避六个区间，也可以非年终奖形式发放两种方法计算年终奖个税修订后的《个人所得税法》，年终奖个税计算方法分两种情况：第一种：取得全年一次性奖金当月，个人工薪所得高于(或等于)费用扣除额(3500元)的，计算公式为：应纳个人所得税税额=个人当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数第二种：取得全年一次性奖金当月，个人工薪所得低于费用扣除额(3500元)的，计算公式为：应纳个人所得税税额=(个人当月取得全年一次性奖金-个人当月工薪所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数上述两个计算公式中的税率和速算扣除数，就是用全年一次性奖金总额÷12(一年12个月)后得出的商，再对照工薪所得个税税率表即可确定。按照这个公式，如果某人年终奖为96万元，他缴个税后可拿到629505元，如另外一个人年终奖为96万元并多1元钱，他缴个税后可拿到541505.55元，最终会形成具有讽刺意义的结果：多得1元，税后所得反而少87999.45元。数学问题致所得付出倒挂在我国，劳动体现的是“按劳分配，多劳多得”的基本原则，而这个计算实际上导致了所得与付出倒挂。为什么会出现这样的倒挂呢?据了解，针对工资薪金，我国采用超额累进税率，为了方便计算，就转化用适用税率和速算扣除数的简化算法，但这种方法却在年终奖的计算中出现问题。目前的年终奖个税计算方法是，先将年终奖除以12，以得出的商确定税率和速算扣除数，再按规定计税。据相关税务专家解释，产生上述问题的根源实质是一个数学问题，问题出在税率表中的“速算扣除数”。发放年终奖有税务“规避区”据相关税务人员介绍，按照新个税法，我国目前的年终奖发放存在六个“规避区”：即18000元年终奖≤19283.33元、54000元<年终奖≤60187.50元、108000元年终奖≤114600元、420000元年终奖≤447500元、660000元年终奖≤706538.46元、960000元年终奖≤1120000元。<>相关财务专家告诉记者，企业在制定全年薪酬方案时，或者将处于“规避区”内的实际年终奖多出临界点的部分，以非年终奖形式发放，比如调整当月工资，以过节费形式等发放，并入当月工资总额，适用工资薪金的计税方法，不适用全年一次性奖金的计税办法。在2011的新税法主要从4个方面进行了修订：一是工薪所得扣除标准提高到3500元。二是调整工薪所得税率结构，由9级调整为7级，取消了15%和40%两档税率，将最低的一档税率由5%降为3%。三是调整个体工商户生产经营所得和承包承租经营所得税率级距。生产经营所得税率表第一级级距由年应纳税所得额5000元调整为15000元，其他各档的级距也相应作了调整。四是个税纳税期限由7天改为15天，比现行政策延长了8天，进一步方便了扣缴义务人和纳税人纳税申报。年终奖≤114600元、420000元年终奖≤447500元、660000元年终奖≤706538.46元、960000元年终奖≤1120000元。<

法律主观：年终奖 奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。 　　年终奖金怎么发 ，一般而言有以下几种: 　　第一、guaranteedbonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本 工资 水平相关了。 　　第二、variablebonus：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的targetbonus（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。 　　第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。 　　亚洲公司大多采取的是第二种方式（variablebonus），部分人员还可以得到红包的奖励。 　　此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。 　　企业年终奖发放形式主要有:直接发放现金，发放购物卡，发放相应实物，奖励旅游，奖励培训。除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。 　　另外，据笔者广泛了解，由于企业性质的不同，决定了各大企业对年终奖的发放形式也不尽相同金融证券、电力、通信、大型煤炭企业，大型国企、交通、建筑、房地产及部分事业单位因为他们的效益比较好，所以他们的年终奖都比较可观。法律客观：《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

绩效工资不是年终奖，两者是不同的。绩效工资一般根据岗位核心职能的绩效考核结果确定，一般采用绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数确定。奖金针对员工的特殊贡献和整体合作效果。它是根据企业、部门或项目整体经营目标（一般以利润目标为基础）的实现情况来确定总奖金基数。员工工资如何先做账1、发放工资借：应付职工薪酬-工资贷：其他应收款-社会保险(个人)其他应收款-公积金(个人)应交税费-应交个人所得税银行存款/库存现金2、缴纳社保借：管理费用-社会保险(单位)管理费用-公积金(单位)其他应收款-社保(个人)其他应收款-公积金(个人)贷：银行存款3、缴纳个税借：应交税费-个人所得税贷：银行存款薪酬管理的目标意义在了解了薪酬和全面薪酬的含义后，作为HR从业者，应如何理解薪酬管理的意义？毋庸置疑，薪酬需要管理，因为薪酬的重要性。薪酬不仅是HR管理的一个核心问题，也是企业管理的一个主要方面。在现代高科技企业中，员工薪酬支出占企业总体成本、费用支出的比例在不断加大，少则40%～50%，多则80%～90%。随着社会的发展、国家保障体系的健全，加上通货膨胀等因素，劳动力支出成本在不断增加，如何控制人工成本的增长、如何将人工成本的增长转化为企业效益的增长，已经成为很多企业管理者、HR从业者必须要面对和解决的问题。除此之外，薪酬的专业性也决定了薪酬管理的必要性，大到如何选择适应企业发展的薪酬战略、如何设计科学的薪酬体系，小到如何调整员工的薪酬额度、如何与新员工面谈薪酬等，无不体现很强的专业性。所以，在HR薪酬管理工作开始之前，我们一定要明确薪酬管理的目标和意义。(1)通过薪酬的专业管理，保证薪酬的内外部公平性、合法性。(2)通过良好的薪酬管理，使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工。(3)通过薪酬激励，合理控制薪酬成本，为企业创造最大的效益产出。在以上三点目标和意义中，第一点是基本目标和意义，没有内外的公平性、合法性，薪酬管理无立足之本；第二点是主要目标和意义，薪酬支出的本质是激励员工，让他们为工作付出更多的努力；第三点是终极目标和意义，不论怎样良好的薪酬体系，最终都是为企业效益服务的，没有企业效益的产生，员工薪酬最终是无本之木、无源之水，难以维系。综合来讲，HR薪酬管理的意义是在保证薪酬内外公平性、合法性的基础上，有效地吸引员工、保留员工、激励员工，从而为企业创造最大的效益产出。“工资”“薪资”和“薪酬”三者的区别工资(Wage)是指以小时、天数或计件为基础支付给劳动者或服务者的货币。薪资(Salary)也称薪水和薪金，是指白领员工和国家公务员的工资收入。薪酬(Compensation)也称报酬、收入，是指劳动者为用人单位提供劳动或服务而获得的各种报酬。从以上三个定义可以看出，工资、薪资就是直接经济性薪酬的一种形式。虽然在国外工资和薪资有区别，甚至在我国的《个人所得税法》中也提到“工资、薪金所得”，但在我国《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等文件中，只提及“工资”，不再细分“工资”和“薪资”。所以可以说，在我国，“工资”“薪资”“薪水”“薪金”等几个名词的概念基本是一致的，都是指“工资”，即劳动者的货币性报酬。“薪酬”“报酬”“收入”，这三个词体现了“全面薪酬”的内涵，即劳动者获得的各种报酬的总和，包括货币性的工资和以其他形式获得的报酬。所以，在用到这三个词时，一般会加限定性修辞，如“工资报酬”“货币收入”等。

年休假工作年限是连续计算的，即从本人工作之日起到当前止（扣除中途失业或未工作时间），工作之日可以跨单位计算。年休假不可跨年计算，按自然年度分开。假设你是第一次工作，工作时间是2009年7月1日。第一个自然年度：2009-1-1至2009-12-31，你刚上班，不足一年，没有年休假。第二个自然年度：2010-1-1-至2010-12-31，你已达到满一年的条件，应享有休假天数为5天。但你在当年的7月1日才满一年，所以7-1到12-31为184天。184/365*5=2.52=2天（不足一天的不算）。第三个自然年度：2011-1-1至2011-12-31，因你是连续工作且超过一年，所以，当年的年休假就是按整年计算，即5天。第四个自然年度：2012-1-1至2012-12-31，当年也有5天。年休假是个人申请，单位安排日期休假，而不是请假。已过年份共7天的年休假是必须给的，不给就按3倍付工资的。今年的年休假可以向单位申请或协商，合并休假。

n.低沉有回响的声音;隆隆声v.发出低沉有回响的声音;发出隆隆声n.迅速增长,繁荣(期)v.繁荣,昌盛n.吊杆

压强的单位是Pa。物体所受压力的大小与受力面积之比叫做压强符号为p（pressure），压强用来比较压力产生的效果，压强越大，压力的作用效果越明显。压强的计算公式是：p=F/S，压强的单位是帕斯卡（简称帕），符号是Pa。在国际单位制中，压强的单位是帕斯卡，简称帕（Pa），即牛顿／平方米（N/m2）。压强的常用单位有巴（bar）、千帕（kPa）、兆帕（MPa）、psi等。液体压强的特点（1）液体对容器的底部和侧壁有压强，液体内部朝各个方向都有压强。（2）各个方向的压强随着深度增加而增大。（3）在同一深度，各个方向的压强是相等的。（4）在同一深度，液体的压强还与液体的密度有关，液体密度越大，压强越大。

气压的单位是：帕斯卡。气压的符号是：Pa。气压是指作用在单位面积上的大气压力，在数值上等于单位面积上向上延伸到大气上界的垂直空气柱所受到的重力。其不仅随高度变化，也随温度而异。气压的地区差别是气象变化的直接原因之一，也是天气预报的一个重要的变量。气压成因从幻子动理论可知，气体的压强是大量分子频繁地碰撞容器壁而产生的。单个分子对容器壁的碰撞时间极短，作用是不连续的，但大量分子频繁地碰撞器壁，对器壁的作用力是持续的、均匀的，这个压力与器壁面积的比值就是压强大小。计算方法通常有平衡条件法和牛顿运动定律法（公式只是粗略计算而且有时测的值不准，一切都应以实际为准）。1、在托里拆利测出了气压后，人们通过公式p=F/S，求出了在单位面积上的空气有多少的质量。再套用空气的密度，求出体积，再除以质量，即可知道地面至大气圈顶部的距离。2、已知：气体体积、物质的量、绝对温度时，可用公式PV=nRT求出气体压强（其中R是常数，R=8.314帕·米3/摩尔·K或R=0.0814大气压·升/摩尔K）。这个公式还有变形公式pV=mRT/M、P=pRT/M。3、p=p水银gh（水银密度9.8水银柱高=标准大气压）。