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绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，爱汇网把整理好的员工考核工资标准分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!员工考核工资标准(一)一、总则1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。
2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位实行不同的工资分配办法。
3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。
二、原则1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。
2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。
3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
三、工资结构1、月薪制工资模式：月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项2、基础工资参照地方最低工资标准。
3、岗位津贴(1)岗位津贴的核定：根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经1年考核，再调整等级;(2)岗位津贴变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。
4、技术与组织津贴：(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。
(2)公司的管理技术岗位：项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。
5、加班费：(1)按当月实际工作日计算。
(2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。
(3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。
6、全勤奖(1)以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受 元的全勤奖。
(2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。
(3)月内旷工一天及以上的，不计发当季度全勤奖。
7、休假(1) 下列特殊休假，原则上照常支付工资：a婚丧假：按公司《员工休假管理规定》，在享受假期期间按日支付基本工资。
b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等：按公司《员工休假管理规定》规定，在享受假期期间支付全额工资。
c工伤：工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。
(2) 员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时，依下列方式扣除工资：(基本工资÷每月应出勤日数)×缺勤日数或 (基本工资÷每月应出勤时数)×缺勤时数8、绩效奖金：(1)员工依据当月的考核评定，确定绩效奖金。
(2)考核指标为四大类：a目标达成率b工作配合度c客户投诉次数：(内部客户：下工序是上工序的客户;外部客户)e部门员工违纪次数(3)奖金的核定程序：a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录;b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表;c综合部依据汇总资料，测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效，确定绩效奖金的计算数额;d考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
四、工资的计算及支付1、每月15日支付上月员工工资。
如遇支付工资日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提早前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
3、发放方式采用由银行代发工资的形式4、下列各项规定，从工资中直接扣除：(1)个人工资所得税(2)社会保险(个人承担部分)(3)劳保险费保费及团体意外(4)员工宿舍、伙食费、工作服个人承担部分(5)其它应扣款项五、附则1.对于本规则所未规定的事项，则依公司管理规章相关规定实施。
2.对于本规则的规定产生疑义时，可以书面形式向综合部提出意见或疑问，由综合部作出书面说明。
3.本规则自 年 月 日起开始执行。
员工考核工资标准(二)总则为了提高和加强项目部工程管理水平，不断完善项目部管理制度，激励和调动广大员工的工作积极性和主动性，提高优秀员工的薪酬，正确评价项目部每位员工的工作表现和工作业绩，坚持客观公正，注重绩效考核，结合项目部实情，特制定本考核办法。
一、薪酬模式：基本工资(固定工资)+绩效考评工资(浮动工资)。
注：a基本工资指原工资总额的70%，绩效考评工资指原工资总额的30%。
b基本工资，按每月考勤情况考核发放。
二、绩效考核按月考评，每季度发放一次绩效考评工资。
绩效考核组织和考核范围一、考核组组长 副组长：承担的职责：1、 监督和检查考核过程中的不规范行为;2、 指导和纠正考核工作，协调和处理员工的考核申诉;3、 决定基本工资的发放额和发放绩效考评工资。
二、考核组成员：由各部门负责人组成。
承担的职责：1、 组织各部门进行考评工作;2、 以书面的形式汇总统计考核结果;3、 收集整理员工的考核申诉，上报考核组相关分管副组长。
三、考核组正副组长不参与考核，其余员工均在考核范围内。
绩效考核方式一、绩效考核采用百分制，分级考核评分，加权后为考核总分数。
考核组正副组长考核评分加权值为40%; 考核组成员考核评分加权值为25%; 员工互评和自评分加权值为35%。
考核总分数=考核组正副组长考核评分×40%+考核组成员考核评分×25%+员工互评和自评分×35%二、考核内容，分项按百分制进行考核，考核表如下：( 月)员工绩效考核表( 月)员工绩效考核汇总表考核组成员(签字)： 考核组副组长(签字)： 考核组组长审定(签字)：绩效考核程序与要求一、每月25日对员工按考核要求的内容进行填表考核。
二、各部门负责人对本部门的考核进行收集和分析，汇总上报给分管项目副经理。
三、考核组正副组长组织专题会议，论证后签字认可考核结果。
四、考核结果使用考核结果作为项目部员工浮动工资发放及岗位调动依据。
考核评分80分(含80分)以上的员工，浮动工资按100%发放; 考核评分60~80分(含60分)的员工，扣除浮动工资的50%作为罚金，仅按浮动工资的50%发放;考核评分60分以下的员工，扣发全部浮动工资。
五、奖励基金和奖励范围将季度扣发的浮动工资作为季度的奖励基金。
每季度进行一次统计，当季度每月考核评分都在95分(含95分)以上的员工发放绩效考核奖励，奖励系数为1.2。
附则1、考核结果记录和原始资料由办公室存档备查。
2、考核中如有员工认为受到不公平对待或不满，考核结束5日内以书面的形式向考核小组或上级主管申诉。
3、申诉报告经核实，由考核组组长或副组长找其谈话，并将结果反馈给申诉人。
4、考核目的是调动广大员工工作积极性。
因与个人收入紧密相连，提请各部门采取切实有效措施，确保考核工作公正、客观、真实、准确。
5、本办法解释权归绩效考核小组。
实施时间：2011年4月至项目结束员工考核工资标准(三)制定原则及目的(一)以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系(二)收入与经济效益相结合原则。
员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。
(三)通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。
逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。
一、 适用范围本办法适用于公司所属各单位的全部员工(实行年薪制者除外)。
二、 分配形式职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励(一)基本工资是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。
(二)津贴是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。
1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。
人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。
2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。
标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元;在岗位的工人高级技师70元、技师40元。
(三)岗位考核工资(1)岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。
员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。
在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。
同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。
工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。
(2)岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变;二要随每月公司各单位的生产情况而变动;三要与各单位制定的考核办法挂钩。
岗位考核工资标准及条件见附1。
(四)年度特殊奖励年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。
具体核定办法见附2。
四、管理与考核(一)加强岗位管理，严格定岗定员制度。
各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。
(二)员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。
单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。
(三)岗位考核工资考核要求1、考核对象(1)一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。
按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。
对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。
(2)工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为30%。
按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。
对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。
计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。
(3)统招大学生及公司送培学生见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。
2、考核时间半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资。
每年度综合考核一次，根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。
3、考核要求(1)各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案。
(2)考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。
考核工作必须公平、公正、客观进行。
考核结果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据。
(四)员工休假期间工资支付办法1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。
2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。
3、探亲假期间，按国务院《关于员工探亲假待遇的规定》，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担;已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准30%以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。
职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放，但不能低于最低工资标准。
4、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期在6个月以内者，按豫劳人险(1989)21号文件，应按下列标准支付病伤员工的假期工资：连续工龄不满10年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%;满10年不满20年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的80%;满20年不满30年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的90%;满30年以上者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的100%;5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者，根据豫劳人险(1989)21号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满15年者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的60%;满15年以上者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%。
所得工资数额低于最低工资标准80%时，应按最低工资标准80%支付。
6、员工在工伤医疗期间，按照《工伤保险条例》第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
7、员工全月事假工资全部扣除;事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额-本人日平均工资×事假天数。
(五)员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于320元/月;由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于270元/月。
(六)有下列情况之一者，当月支付250元/月生活费：1、正在受审查未下结论及停职检查者;2、有旷工行为者;3、迟到或早退5次以上者;4、待岗人员;5、工作不服从分配者;6、打架斗殴酗酒滋事者;7、有盗窃、赌博行为者;8、不能顶岗或完不成生产工作任务者;9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。
(七)受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准320元/月发放。
(八)凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工资和本单位的工资总额。
五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限;工人按工作年限。
工龄按国家规定的参加工作时间。
执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。
六、本工资分配办法从2015年1月1日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。
本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。
七、本工资分配办法解释权归人事劳资部一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。
目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。
为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。
对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显;对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金(或提成)的分配模式过渡。
每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性;对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式。
考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。
二、对三类人员实行可量化的个性考核。
对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡;对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准;对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。
三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配“双挂钩。
一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数;二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。
通过“双挂钩，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的60%以上。
四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合。
一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍;二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度，并提高其骨干津贴，从而达到对骨干人员的长期激励;三是根据公司承受能力，积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式，从而实现长期激励目的;四是实现物质激励和精神激励相结合制度，通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法，实现对员工的精神激励。
五、对员工收入发放渠道加强管理，实现收入唯一。
首先是员工收入渠道唯一，公司制定出收入审批政策，将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作，集中由主管业务部门统一管理;其次是员工收入构成唯一，员工的收入一定要工资化、货币化、规范化。
六、公司员工工资考核办法(暂行)猜你感兴趣：1.员工考核工资标准2.绩效考核工资申请书3.绩效工资考核表4.绩效考核工资怎么算5.绩效工资考核表
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工废考核按成本价百分之40考核员工。工废考核要求：1、考核最基本的要求是必须坚持客观公正的原则。2、要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体组成的考核体系。3、要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核。4、要注意考核结果的正确运用。工废考核考核员工内容结构：1、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。2、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。3、勤：是指员工的工作积极性和工作态度。4、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。5、个性：主要了解员工的性格、偏好、思维特点等。6、创新：鼓励员工有创新精神，时代在进步，处事方式也要变革。7、责任感：对要事的担当，敢于承认错误，愿意对事件发生后果负责。2023-05-29 09:39:501
现在还要百分制考核党员吗
是的，积分制考核管理实行百分制，除基础分外，制定党员积分制管理加减分细则，根据宗旨意识、道德品质、组织纪律、综合评价四个方面采取民主测评。建立评定机制，按照“一月一评分、一季一汇总、半年一评议、年底一测评、年终一总评”的程序，分五个等级进行考核管理。强化结果运用，评定星级党员，将党员星级评定结果作为推荐各类村（社区）党员评先评优的重要参考依据。5星级党员由街道党工委进行表彰奖励和广泛宣传；对3星级以下党员下发《限期整改提醒函》，由党支部指定专人帮助整改。截至目前，通过党员积分管理考核，全市推动党员为群众办实事84件，解决问题困难166个，真正做到以看得见的硬指标调动党员队伍的积极性、主动性2023-05-29 09:40:131
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用EXCEL表格2023-05-29 09:41:322
山东绩效考核奖平时发百分之多少
具体情况，需由单位的考核小组根据实际情况来确定。工作人员绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资总量的60%和40%。其中，基础性绩效工资对所有在编在岗的工作人员全额发放，奖励性绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，由单位绩效工资考核小组根据考核办法确定。2023-05-29 09:41:411
求业主对施工方与监理的资料员考核办法百分制
监理人员考核办法（修订）1、总则1.1为了加强对监理人员的管理，落实监理责任，规范监理人员行为，提高监理人员素质，激励监理人员敬业爱岗，特制定本考核办法。1.2本标准依据《建设工程监理规范》、《建筑工程施工质量统一验收标准》、公司管理制度和监理人员的素质要求，并结合目前我国的监理现状而编制。2、考核分项及评分方法2.1本考核办法分项内容共分为9项。包括：监理准备、投资控制、进度控制、质量控制、安全环保控制、监理资料、监理例会、德勤评价和监理业绩。2.2本标准9个考核分项基本分值（即9个考核子项应得分值）总和为100分，其中，质量控制24分，进度控制6分，安全环保控制8分，监理例会8分，监理资料14分，其余4个分项均为10分。2.3本标准考核评分表各考核子项实得分值为应得分值与加减分值之和。即：子项实得分值＝子项应得分值＋子项加减分值2.4本标准每一考核子项实得 分值的最终取值等于各考评人给定子项实得分值的平均值。2.5本考核最终分值为各考核子项实得分值之和。2.6本办法在执行过程中，根据实际情况如遇缺项则其他分项的分值按其比例相应增加；如遇增项则相应的考核分项分值进行重新分配，可由公司检查考评小组依据现场项目监理机构实际情况具体进行调整。2.7考核结论根据监理人员评分情况分为优良、称职、合格、基本合格四个等级。（1）优良：监理工程未发生质量事故，监理人员无违法违纪行为，考核最终分值90分（含）以上；（2）称职：监理工程未发生质量事故，监理人员无违法违纪行为，考核最终分值80分（含）至90分；（3）合格：监理工程未发生质量事故，监理人员无违法违纪行为，考核最终分值70分（含）至80分； (4)基本合格：监理工程未发生质量事故，监理人员无违法违纪行为；考核最终分值60（含）至70分。2.8各等级比例为优良约占20%、称职约占30%、合格约占30%、基本合格约占20%。3、对监理人员考核的有关要求3.1凡是在项目监理机构工作的监理人员均由总监理工程师按此考核办法组织考核，每月考核一次，具体考核时间及安排由现场项目监理机构根据公司要求进行，考核结果报公司技术部备录；监理公司成立审计考核小组对监理人员考核情况进行抽查。3.2各项目监理机构应建立监理人员管理和考评资料，并按年度报公司技术监察部备录，公司由技术监察部负责建立监理公司监理人员资料档案，统一管理所有监理人员考核情况。3.3考核结果作为提高工资待遇及是否续聘的依据，对考核优良的监理人员适当逐年提高待遇，优先安排任用重要监理岗位；对考核不合格的考虑待岗学习，必须进行培训学习，自行制定学习培训计划，由考核小组组织考核答辩，经考核答辩合格者可重新上岗，仍不合格者辞退或清退。4、本办法的解释权归公司技术部。5、本办法自下发之日起执行。（监理人员考核评分表附后）年 月 日 考核评分表考核员姓名： 考核日期： 年 月 日序号 考核分项 考核子项 加减分标准 应得分值 加减分值 实得分值 考核人1 监理准备 施工图纸熟悉情况 有图纸审查记录，列有图纸问题清单者不加分，也不减分 2 没有图纸审查记录，也没列有图纸问题清单者减2分 图纸有明显错误，有严重影响，应该发现没有发现者减4分 施工组织设计审查情况 施工组织设计有相应审查意见，且意见有针对性者不加分，也不减分 3 对施工组织设计提出重大修改意见，且意见合理，加快了施工进度或节约了投资者加2分 施工组织设计没有审查或缺审查意见者减3分 编制监理实施细则 二等及二等以上工程编制监理实施细则者加2分 2 二等及二等以上工程未编制监理实施细则者减2分 开／复工审查 工程开／复工报审表附件内容有恰当审批意见者不加、减分 3 工程不具备开工条件，审查不实就签署了同意者减6分 2 投资控制 工程变更 程序合理，手续及时、齐全，符合安全质量标准者不加分、减分 4 未经总监理工程师签发就擅自同意实施工程变更者减4分 因设计变更或工程变更的实施降低了工程质量标准，影响结构安全或致质量不合格者扣减8分 工程计量 质量验收合格、计量真实及时者，不加、不减 4 该进行现场计量而没有计量的，减1分 质量不合格而给予计量者扣减8分 计量有较大偏差，不真实者扣减4分 序号 考核分项 考核子项 加减分标准 应得分值 加减分值 实得分值 考核人2 投资控制 签证记录 合同约定或业主授权可以签证的项目监理人员应当签证，且签证及时、真实（基本要求）者不加、减分 4 该签证而未签证，以致引起业主与施工方事后争议者减2分 签证不实者减8分 3 进度控制 月进度计划 施工方制定的月进度计划经监理人员审核，审核意见恰当者不加、减分 3 施工方制定的月进度计划经监理人员审核，审核意见不恰当者减4分 掌握进度情况 定期绘制施工进度示意图，掌握工程施工进度情况者不加、减分 3 不及时绘制施工进度示意图，不掌握工程施工进度情况者减4分 4 安全环保控制 安全控制 严格检查督促施工方安全保证体系及措施落实，无事故的不加、减分 4 工地因安全措施不到位、违章作业造成安全事故者扣4分 环保控制 严格监控检查施工方环保工程及措施落实，环保合格的不加、减分 4 因环保工程或环保措施原因出现较严重环保问题的扣4分 5 质量控制 材料构配件和设备质量 用于工程中的主要材料、构配件和设备有质量证明资料并且按有关规定进行相应比例的平行检验或见证取样送检者不加、减分 4 不按规定取样(数量不足、品种不足)或没有质量证明文件资料者减2分 不合格材料、构配件和设备用于工程之中者扣减8分 砂浆砼质量 各强度等级的砼、砂浆有适配报告且按规定见证取样送检者不加减分 4 没有适配报告或不按规定见证取样（试块不足）者减1分 如监理人员原因试块未见证取样、小灶取样、试块送错者扣减4分 检验批质量 检验批质量主控项目合格，一般项目合格，且有实测实量记录者不加、减分 2 检验批质量不合格，又未签发监理通知单要求整改者扣减2分 检验批质量不合格却签认检验合格者扣减4分 序号 考核分项 考核子项 加减分标准 应得分值 加减分值 实得分值 考核人5 质量控制 隐蔽工程质量 隐蔽工程都进行了隐蔽验收，且验收合格，各项支持材料齐全，并及时办理了隐蔽记录者不加、减分 5 见证了隐蔽工程，且验收合格，但未及时办理验收记录者减2分 有隐蔽工程代检或未验收就同意进行下道工序情况者扣减10分 旁站监理 对重要工序（如砼浇注、张拉、土方回填等）和关键部位（如桩底打孔/防水细部处理、质量缺陷或事故处理等）进行了旁站监理，有旁站监理记录者不加、减分 5 虽进行了旁站监理，但无旁站监理记录者减5分 未按规定进行旁站监理，则扣减8分 质量情况 所监理工程质量均验收合格者 4 工程施工质量受到业主书面表扬者加2分 工程发生过质量问题扣4分 6 监理资料 资料内容 内业资料必须包括的内容有监理实施细则、设计图纸及相应的设计交底和图纸会审既要、施工组织设计及报审、开／复工报审、测量核验资料、工程进度计划及进度示意图、材料或半成品质量证明文件、检查试验资料、隐蔽验收单、报验申请单、会议纪要、监理日志、监理月报、检验批及分部工程验收资料、监理指令台帐，上述材料齐全、整理有序者不加、减分 4 上述内容每缺一项扣减1分 资料整理无序者扣减3分 序号 考核分项 考核子项 加减分标准 应得分值 加减分值 实得分值 考核人6 监理资料 资料内容 根据工程实际情况，可能增加的资料内容有分包单位资格报审、工程变更、工程计量和工程款支付证书、监理工作联系单、来往函件、质量缺陷与事故处理文件、索赔文件资料等，每缺一项扣减0.2分 2 监理日志 除休假外，每天都有作业情况、监理情况记录，包括重大事件记录者不加、减分 4 监理日志中记载有前因无后果者扣减1分 监理日志未及时记录或记录不真实者扣减2分 监理日志丢失者扣减4分 监理月报或专题报告 按时完成要求的专题报告和填报每月监理月报，并报送至监理站，且内容基本齐全者不加、减分 4 有填报时间拖后1¬－3天上交，内容基本齐全者减1分 有填报时间拖后3天以上或填报情况较差者减2分 7 监理例会 工地例会 工程未停工，每月（或每周）召开监理例会，且有会议纪要这不加、减分 4 能根据工程施工具体情况及时召开质量专题会／技术专题会且有会议纪要者加1分 未召开监理例会或召开监理例会未形成会议纪要者每发生一次减0.5分 监理单位例会 每月监理公司例会都参加，且均有记录者不加、减分 4 工程施工需要旁站监理或工地召开会议不能出席监理单位例会，且有旁站记录或工地会议记录者视为参加了例会不予扣分 无故不参加例会者每缺席一次扣减1分 序号 考核分项 考核子项 加减分标准 应得分值 加减分值 实得分值 考核人8 德勤评价 出勤情况 每天均有巡检、检查出勤记录，工作情况一般者不加分，也不减分 3 每天均有巡检、检查出勤记录，工作情况良好者加2分 出勤较差，或未请假就擅自离岗者每一次扣减3分 个人形象 工作期间不参加集众赌博，工作时间不喝酒致醉，进入工地佩戴安全帽、胸卡，遵守安全规定者不加分、减分 3 违反上述要求一次扣1分 职业道德 工作认真、服务热情，守法、公正者不加分、也不减分 4 工作责任心强，办事拖拉者扣减2分 利用职权谋取私利，损害业主利益者扣减12分 9 监理业绩 业务能力 能胜任监理工作者不加分，也不减分 4 能出色的完成监理任务，并得到业主赞赏者加1分 业主认为不能胜任监理工作，且提出换人者减12分 质量奖励情况 工程未发生质量事故，且工程顺利通过备案验收者不加、减分 6 工程发生过质量事故（非监理工程师过错），能及时按质量事故处理程序处理质量事故，且工程通过了备案验收者减2分 所监理工程被建设单位评为样板工程者加3分 所监理工程被建设单位设为观摩点或评为精品工程者6分2023-05-29 09:41:501
绩效考核权重百分之20中门槛目标、期望目标、挑战目标各占多少分?
慎重处理涉及员工切身利益的工资的问题 由于考核体系的推出与实施，势必会对企业原有薪酬福利制度的相关条款进行修改，特别是与考核体制配套的绩效工资，但要注意的是工资中绩效工资所占比例不宜过大，以免造成急功近利、拔苗助长的后果。绩效工资确是提高员工积极性的有效杠杆，但是不能成为员工收入的主流，特别是在与考核指标紧密挂钩的情况下，会导致员工收入分配的两极分化，从而增加员工队伍中不稳定因素。但也不能搞平均主义，有大锅饭或一团和气的思想，这样就失去了绩效考核的意义。2023-05-29 09:42:002
企业合规师证书每次考核录取大概百分之几
企业合规师证书每次考核录取大概百分之30。企业合规师证书是企业合规师的证书名称企业合规师是一个职业名称，其定义为从事企业合规建设、管理和监督工作，使企业及企业内部成员行为符合法律法规、监管要求、行业规定和道德规范的专业人员。2023-05-29 09:42:061
一线干部考核群众评议占百分之多少
群众评议的分值占比高达百分之六十。根据相关信息查询显示，为体现基层站所评议的服务性，群众评议的分值占比高达百分之六十，把考核的指挥棒交到群众手里。2023-05-29 09:42:131
公司绩效考核方案
公司绩效考核方案应该根据公司的实际情况和业务需求来制定。以下是一个基本的绩效考核方案，供参考：1. 考核指标：根据公司的业务目标和员工的工作职责，制定合适的考核指标，包括定量指标和定性指标。2. 考核周期：根据不同岗位的特点和公司的业务需求，确定合适的考核周期，一般为半年或一年。3. 考核流程：考核流程包括考核计划、考核时间、考核方式和考核结果反馈等环节。考核计划应该明确考核目标、考核指标、评价标准和评价权重等内容。考核时间应该在考核周期结束后的一个月内进行。考核方式可以采用定量评价、定性评价、360度评价等多种方法。考核结果反馈应该及时、准确、具体、有针对性，给出具体的改进建议和发展计划。4. 考核标准：考核标准应该具有客观性、公正性、可操作性和可比性等特点，避免主观评价和不公平现象的发生。考核标准的制定应该结合公司的实际情况和员工的工作职责，灵活调整，以便更好地促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。5. 考核结果：考核结果应该及时、准确、具体、有针对性，给出具体的改进建议和发展计划。考核结果应该在员工和上级之间进行面谈和反馈，共同讨论改进建议和发展计划，并制定具体的改进计划，确保改进效果的达成。6. 考核奖惩：根据考核结果，给予相应的奖励和惩罚。奖励可以包括薪酬调整、晋升、职称评定、培训机会等；惩罚可以包括警告、降薪、降职、解除劳动合同等。奖惩应该公正、合理、有依据，避免主观判断和不公平现象的发生。以上是一个基本的绩效考核方案，具体的方案应该根据公司的实际情况和业务需求来制定，并经过不断的改进和完善，以便更好地促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。2023-05-29 09:42:222
魏桥考核工资百分之百合法嘛
不合法这种全考核的工资是不合法的，绩效工资是通过考核员工进行分配的工资2023-05-29 09:42:331
KPI中目标值和实际值都是百分比的,怎么计算绩效分值
分析如下：1.采用性能系数绩效系数:将绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调整薪酬分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数定义为测试结果百分比。部门负责人的个人绩效系数是工作目标考核结果与具体考核结果(百分比)的乘积。2.部门的工资计算方法部门工资=基本工资总额+年度绩效工资总额+考勤奖金总额+(工作技能工资总额+绩效工资总额)x部门绩效系数＝∑部门员工工资3.部门主管工资计算方法部门主管工资=底薪+年度绩效工资+总考勤奖金X部门绩效系数X个人绩效系数4.员工工资的计算方法员工工资=基本工资+年度绩效工资+总考勤奖金+总金额(工作技能工资+绩效工资)("个人岗位，有效工资"=岗位技能工资+绩效工2023-05-29 09:42:412
医生的绩效考核方案
关于医生的绩效考核方案 为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。写方案需要注意哪些格式呢？下面是我帮大家整理的关于医生的绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。 医生的绩效考核方案 篇1 为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。 一、考核对象 在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。 二、考核内容 县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。 （一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。 （二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。 （三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。 具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标。 及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。 三、考核程序 （一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。 （二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。 （三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。 （四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。 考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。 （五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。 （六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。 四、考核评价 （一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值；凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。 定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。 各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。 （二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。 （三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。 五、工作要求 县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。 各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 医生的绩效考核方案 篇2 反思其原因，通常涉及以下方面：顶层设计比重过大，考核仅针对科室，对全员的日常行为缺乏有效管理，医院目标与个体行为脱离；总希望能以单一方案解决所有问题，却常常顾此失彼；在专业性、工作流程和要求具有较大差异性的情况下，考核方案缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力；科室负责人是被动执行者，员工对考核方案缺乏共识，缺乏底层参与，标准和要求不能内化为全员自觉行为；对全员个体缺乏有效的日评价、月考核、年评比制度，缺乏公平，挫伤员工积极性。 为有效改变以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核为突破口，自下而上推行绩效考核，在形成绩效管理雏形后再以顶层设计形式在全院自上而下强力推进、不断完善”的绩效之路。 明晰科室工作特性 20xx年，医院首先提出了“坚持以绩效管理为主线，成本核算为基础，综合考核为手段，提高积极性为目的”的薪酬分配原则，鼓励各科根据本科室特点进行有益尝试。其中麻醉科针对科室的现状与工作特点率先行动，通过自行设计的量化考核系统实施科室绩效考核管理，取得突出成效。 麻醉科的工作领域几乎涉及医院的各个科室，对及时性要求较高，工作也是根据各科的随时需要来决定，工作性质呈现较大被动性。繁忙时人员严重不足，空闲时又显人员富余。如何既保证工作紧张有序，又适当减少人员编制以提高效率，需要调动员工的工作积极性和主动性，即必须制定合理、较完善的制度和客观衡量标准认定工作业绩，让他们劳有所得并体现出风险和质量。如此，才能体现制度和标准面前人人平等。 确定绩效考核指标 麻醉工作面对的是患者的安全，所以确立考核的指标不仅仅是单纯的计件计量制，更要注重体现工作中的风险和质量，这样才不至于误导员工一味抢争工作量而逃避高风险的工作。兴化市人民医院麻醉科的量化指标涵盖十大方面，部分指标见表1。 第一，患者的年龄。患者的年龄是围手术期的不可变危险因素之一。不同于手术操作，麻醉工作安全除了考虑手术因素外，还要考虑到与患者年龄相关的全身情况，因为麻醉操作和管理均与此密切相关。因而，麻醉不同年龄档患者，医生将得到相应分数，特别需要关注小儿以及高龄患者。 第二，病情轻重。参照美国麻醉医师协会体格情况评估(ASA分级)，共分为5级，其中级别越高则麻醉风险越大、分值越高。凡达到ASAⅢ级以上患者，必须在手术当日晨会上通报讨论，以确定麻醉方案、明确注意点，否则不予得分。这也能够督促麻醉医生更充分地完成麻醉前访视。 第三，麻醉时间。麻醉时间不但决定工作量，而且时间越长，麻醉管理难度加大，因此工作时间是一项既有质也有量的考核指标。加之考虑到医院当时手术台不足、麻醉科人手不充分，而且工作时间主动权在外科，导致连台、拖台、加班手术较多的现实情况，凡在正常上班外的非工作时间段麻醉操作则分值加倍。 第四，手术麻醉的急缓程度。急诊手术麻醉往往受到时间限制，不能完全将患者的生理病理状况(即病理性危险因素)调整到最佳状态，致使急诊手术麻醉死亡率为择期手术的2.3倍。可见急诊手术的麻醉处理对麻醉医生有更高的要求，故凡急诊手术额外加3分。 第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不尽相同的风险与技术含量，因此相应分值各有差异。例如，小儿全麻分值高于椎管内麻醉，这也正是考虑到小儿全麻风险大且手术时间又短，而医生更愿意选择成人阑尾炎、剖宫产等手术的缘故。 第六，紧急气管插管。手术室外气管插管十万紧急与重要，麻醉科接到请求后必须尽最大可能、以最快速度到达现场，紧急气管插管虽然仅短短几分钟，但分值并不亚于一台大手术。例如，一位86岁的急性心肌梗死患者在夜间突发心脏呼吸骤停，插管过程以30分钟计算，得23分(年龄5分；ASAV级，7分；急诊，3分；时间，3分；科外紧急气管插管，5分)，而手术时间为1小时的普通剖宫产只得6分(麻醉方式，3分；时间，3分)。 第七，特殊操作。包括双腔气管插管、有创血压监测、中心静脉压测定、喉罩等，每操作一个都给予相应分值，目的在于加强监测、提高安全、鼓励实施新技术与新项目。 第八，交班与否。由于麻醉人员不足，加之经常连台、拖台，为缓解连班或夜班时段“医力”不够，科室鼓励麻醉不交班。除拖班时间分值加倍外，倘若交班，除了自己的时间分属于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉时间仅有几分钟。 第九，麻醉质量与服务。除了由质控员进行麻醉质控评分外，麻醉科还向外科医生和患者发放调查表调研麻醉质量与服务的优劣，因为他们同样拥有发言权。 第十，科室规章制度的执行。由于个人有了分数，若违反科室制度，如迟到、早退等则可以扣分；再如，麻醉医生在手术过程中的职责之一是严密监测和及时处理患者的异常生命状况，脱岗与旷工都是违反工作制度，但脱岗造成的后果比旷工要严重更多，故脱岗一次扣100分，而旷工扣50分，这就是麻醉科的工作特点。 量化绩效考核收效 兴化市人民医院麻醉科实施量化考核实施后，科室成员经历了最初的抵触与观望，但随着指标的动态调整，日趋合理。科内相同岗位的人员绩效工资的金额相差最大的可达到2?3倍，考核结果与个人年度考核、先进评选、外出学习与进修、晋升、发展挂钩，以往评选先进时的无计名投票方式彻底“下岗”，有效提高了科室人员的积极性和工作效率，提高了麻醉质量，保证了麻醉安全。 更为关键的是，麻醉科先行的成效，为未来医院各科绩效考核的广泛开展带了个好头，也对其他科室确定考核指标产生了示范性影响。自下而上的绩效考核日渐成熟后，医院自上而下全力推进，基于麻醉科自行设计的绩效考核软件基础上的全院绩效考核软件也顺利研发，并嵌入医院的HIS系统运行，极大方便了全院的绩效管理。 医生的绩效考核方案 篇3 为了进一步加强村卫生室的.管理，提高乡村医生的工作效率和业务水平，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果，在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则，特制定本方案。 一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。 二、乡村医生工资分配方案的原则：一是按劳分配与按生产要素分配相结合；二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为基础工作分配；三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，服务态度，完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配；四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差，效益差，态度差及病、事假按规定扣发工资)。 三、村卫生室的业务收入核算分配原则：根据“乡村卫生服务一体化管理”实施方案的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛收入2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学习。纯收入的10%作为村卫生室的事业发展基金，存入村卫生室的账户作为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和维修。纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。 四、乡村医生的工资由基础工资和绩效工资两部分组成 (一)基础工资分为保底工资和工龄工资。保底工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。 业务收入经核算后必须首先保证基础工资，如收入无法保证基础工资时，按比例扣发基础工资。 (二)乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放基础工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余部分作为绩效工资分配。分配方法为50%按实际出勤天数计算。迟到、早退者每次罚款20元，病假、事假者扣除当天所得工资外，每天罚款50元。50%按工作完成情况、工作质量、经济效益、服务态度及所完成的防保工作情况等综合考核后分配。 五、村卫生室主任及相关人员的津贴补助 (一)村卫生室主任每月享受100.00元的岗位津贴(包括电话费补助)。 (二)村卫生室的防疫专干、妇幼专干和会计、出纳每人每月享受30.00元的岗位津贴。 六、村卫生室的其它收入纳入村卫生室业务收入的90%纯收入中进行分配，如：防预、妇幼工作的补助经费，其他收入。 七、乡村医生的财政补助费的分配，实行全乡统一管理，统一分配。首先对在职在岗的乡村医生每月给基本补助15.00元。剩余部分按年初卫生院和村卫生室签定的目标责任书，经年终考核后按考分高低分为：A、B、c、d四类进行奖惩，考分在95分以上为A类，考分在90—95分为B类，考分在85—90分为c类，85分以下为d类。d类不参加奖励。 ;2023-05-29 09:42:471
职称项目业绩比例
职称项目业绩比例是百分之8。具体包括：学历（学位）占百分之12，专业工作年限占百分之13，现任职称项目限占百分之8，年度考核占百分之五，荣誉称号（行政奖励）占百分之5，其他行业从业资格证百分之6，因此职称项目业绩比例是百分之8。专业技术资格又称为职称，指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号。2023-05-29 09:43:111
绩效考核的计算公式是什么？
绩效系数：绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。计算方法：部门工资计算方法 部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 ＝∑部门员工工资 3、部门负责人工资计算方法 部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数 4、员工工资计算方法 员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )2023-05-29 09:43:171
KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 360度考核总计200分?
1、KPI绩效占总分100分的50%，主要考察关键业绩，岗位职能等2、360度考核占总分100分的30%，又称为多角度考评，主要考察员工的沟通协调能力以及责任感等，考评人可以是跨部门主管、跨部门同级或下级员工，这相对于以前的单相考评人更加合理，更加使人信服3、个人行为鉴定占总分100分的20%，主要考察员工的个人行为、品行公司中引入这种绩效是比较全面的，而且这种考评对考评人和被考评人的素质要求较高，这就要求人资做好关于360度考核的培训工作，以避免出现恶意诋毁现象。2023-05-29 09:43:431
岗位技能考核标准
工人思想政治表现和生产工作成绩的考核结果分合格、不合格两种。考核工作由工人所在单位以日常考核与定期考核相结合的方式进行。技术业务水平考核按百分制计分，理论考核和操作考核均达到规定分数者为合格。考核工作由各地政府人事部门和委托单位组织进行。思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩全部合格者，即为考核合格。技术等级考核的申报条件技术等级岗位考核分为初级工、中级工、高级工三个等级的考核和技师、高级技师两个技术职务的考评。技师、高级技师职务的考评办法另行规定。（一）工人必须经所在单位批准，在思想政治表现和生产工作成绩两项考核合格的基础上，申报技术业务水平的考核。（二）1993年9月30日以前已转正定级，未考取过技术等级的技术工人，可直接申报参加相应技术等级的考核，申报的年限条件是：1.工作年限25年以上并从事本工种工作15年以上或从事本工种工作20年以上的工人，可申报高级工的考核。2.工作年限15年以上并从事本工种工作5年以上或从事本工种工作10年以上的工人，可申报中级工的考核。3.工作年限14年以下并从事本工种工作4年以下或从事本工种工作不到10年的工人，可申报初级工的考核。1993年10月1日以后转正定级，未考取过技术等级的工人，首先应参加初级工的考核，不得越级参加考核。（三）凡考取技术等级并由政府人事部门或委托单位核发了技术等级岗位证书的工人，可参加升级考核。申报的年限条件是：1.工作年限20年并在本等级工作满5年的中级工，可申报高级工的考核。2.工作年限10年并在本等级工作满5年的初级工，可申报中级工的考核。2023-05-29 09:43:501
企业管理人员的绩效考核办法怎么制定
企业管理人员的绩效考核办法怎么制定 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 一、考核原则： 公开、公平、公正、简捷、实事求是； 二、考核物件： 中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据： 本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重： 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程： 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例： 集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核： 集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括专案总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 请帮忙制定足浴 *** 休闲中管理人员的绩效考核办法,谢塮 装载 管理人员绩效考核权重比例 业绩考核约50％ ；能力考核 约占30％ ；态度考核 约占20％ 。 员工绩效考核 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估专案 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供资讯） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下 商贸流通企业管理人员的绩效如何考核 根据你的问题，这里简单提个思路吧，供你参考。 可以采取目标考核，根据企业的战略目标提炼关键的绩效指标，从上到下层层分解目标到部门到个人，根据目标完成的时限设定年度考核目标和月度考核目标，目标除来源于战略目标外，还要结合岗位的职责中的关键工作。对于经理层面的人员目标要包括收入、成本、安全、效率等方面并进行细化，业务人员的目标要更具体，与岗位职责相结合，如工作计划达成率、费用控制率、差错率、客户满意度等等进行细化，内勤人员的工作主要从职责中进行提炼，可以按时间节点、质量来评价内勤人员的工作态度与技能。指标的设定注意要具体化不能是抽象的；可衡量，考核的结果资料容易获得；以行动为导向，即在付出努力的情况下是可以实现的；现实的可证明的、可观察的，不要是假设的；具有时限性，即使用时间单位，关注效率。 企业管理人员考核标准 【团队激励宝】积分制管理软体对企业管理人员和企业员工用积分去考核管理，用软体来记录，简单、快捷、实用、易落地！企业管理不可或缺。 1.用积分制建立健康的企业文化 积分制管理 积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。 2.用积分制增强制度的执行力 团队激励宝 实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，改为减分，不影响员工的工资，员工人人都能接受。同时，通过减积分，员工又接受到了处罚的讯号，有了这套管理体系，大大增强了制度的执行力。 3.用积分制解决分配上的平均主义 企业管理系统 实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，人人都有的不平均发，少数人有的可以放在台上公开发，彻底解决了分配上的平均主义问题 4.用积分制节省管理成本 员工股权激励方案 一是积分不需要花钱买，是一种取之不尽、用之不竭的激励资源，积分不直接与钱挂钩，用的永远是名次，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，二是用了积分，把原来平均分配的福利待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，由于拉开了差距，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。 5.用积分制留住人才 员工激励方案 实行积分制管理，员工工作时间越长，表现越优秀，积分累计就会越高，积分越高，成就感越强。同时，得到的各种福利也会越多，有的甚至配了股份，解决了归属问题，企业就有了留人才的砝码，员工也就稳定了。 6.不需要修改规章制度，改变流程 公司奖励方案 每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的流程，但这一切都不需要改变，只需要把积分体系配套汇入就可以了。因此，这套管理方法任何一个企业都可以放开使用。 积分制管理与传统管理方法的 4大区别 区别一：简化了管理工作。不需要给员工洗脑，不需要轰轰烈烈的员工内训，不需要过多的批评教育，以奖分和减分做为导向，通过奖分和减分产生讯号，让员工在讯号下工作和生活，而且这些讯号全部是正能量的导向，因此，积分制管理使用起来既简单，效果又好。 区别二：传统的管理少不了给员工内训，要求员工要感恩，要有奉献精神。这些方法调动的是员工外在的积极性，因此很难持久。积分制管理中员工挣积分是为了出国旅游，为了多拿奖金，为了得到公司的股份。积分把企业的需求和员工的利益梦想串联在一起。因此调动了员工内在的积极性。 区别三：传统的管理总是少不了扣员工的钱，而不扣钱制度又没约束力，现在改用积分，员工有错不扣钱，只减分，把员工反感的东西丢掉了。同时，员工挣积分可以得奖票，可以参加快乐会议（员工大会）抽奖，处处体现了认可，一切以人为本，因此比传统的管理更加人性化，员工更容易接受。 区别四：传统的管理方法是一种封闭式的管理，管理的范围总是有限，而积分制管理方法只需要共性的规章制度和奖减分标准就可以了。 团队激励宝 积分制管理专家 企业管理者的绩效考核细分的话一般会包括：1、工作态度 2、工作责任心 3、工作岗位能力考核 4、培训技能考核 5、团队管理能力考核 6、任务完成情况的考核。但因为管理岗位不同、企业经营性质不同所以具体的考核标准也会有所差异。我们公司是采用日事清对全体工作人员进行考核的，很方便，可以参考一下。 五金制造企业管理人员绩效考核指标主要有哪些 不太合理吧，这个指标应该是企业高层的指标，比如总经理、副总经理，你可以跟老总谈，如果要作为财务部的指标，可以，那么销售部、市场部、生产部、人事部、采购部等所有部门都必须由财务部来管辖，因为利润是一个综合指标，不可能哪一个部门就能完成的，财务部可以来作预算计划和分析，比如将各个指标分解到下面去，比如销售增长率是多少、费用降低多少，仓库的存货周转率要达到多少。在智点财务中你可以更直观的看到企业整体利润，但是将它作为财务部门绩效考核指标是不太合理的。 1.各车间半成品/成品的合格率；或废品率；或缺陷率； 2.各车间生产资料的控制（成本控制）； 3.各车间节能降耗指标； 4.车间资料的准确率、及时率等 4.各车间的人员出勤率/离职率等 企业管理考核办法 人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是用考核表，按照规定的考核专案，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。 现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足： 1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。 2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。 3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？ 4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的专案是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。 针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。 一、考评人的范围。 新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。 二、考核表的设计。 新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支援同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核专案：1、工作成果，2、是否负责，3、遵守诺言，4、沟通能力，5、接受挑战。 不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的专案来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。 填表人在填写各专案时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些专案不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个专案，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。 三、公布考评结果。 人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理稽核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。 以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联络起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联络起来。即使是联络在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表影印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。 新考核方式的好处是显而易见的。 1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。 2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。 3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。 4、能够很自然地同奖惩制度联络在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。 附：以下考核专案可作为参考： 是否能按时、保质地完成本职工作？ 是否有足够的知识和能力完成本职工作？ 是否坚持到底不畏挫折？ 对其工作是否不必再令人操心？ 是否不必一一指示监督，也能明快、迅速地工作？ 能否正确地了解本身的职务内容或上级的指示？ 对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成？ 是否做出过草率错误的判断或措施？ 工作完成情形如何？（指速度与正确性的关系、定额的完成情况）？ 是否有着良好的自律性，遵守公司的各项规范？ 在时间或物质上是否有公私不分现象？ 是否以不实的理由请假或迟到？ 当工作中发生错误时，是乐于主动承担责任，还是经常为自己的失误寻找借口？ 对工作的失误，是否往往逃避责任或辩解？ 他是不是将所有的成绩归于自己，将所有的失败推给下属？ 是否有足够的主动性，不需等待别人的提示和指示就能思考、计划和办事？ 是否能言传身教地鼓励他人的士气？ 是否在上班时间过多地从事与本职工作无关的事，如聊天、私人电话、私事等？ 能很好地履行对同事的承诺，还是经常被同事追问承诺的结果？ 是否能成功地和他人协同工作以实现共同目标？ 是否与他人做无谓的争执？ 是否愿意将自己的知识、技能和经验同他人分享？ 他是否经常给你一些帮助和支援，你是否很乐于向他寻求帮助和支援？ 是否以平等的观点来对待同事，还是更多地强调个人的权力？ 是否乐于接受非本职工作之外的任务，还是经常将自己可以做的事推给其他人去做？ 是否乐于接受自己不擅长的工作任务，从而使个人的能力得以提高？ 是否乐于接受新观点，并勇于尝试？ 是否积极地学习业务工作上所需要的知识？ 对改善现状、是否具有高昂的意愿与热情？ 是否时常提出新构想，对于提高职务的执行做出努力？ 企业考核分为人的考核、单位的考核； 人的考核包括：德、能、勤、绩、廉。 单位考核：主要是经济指标的考核，包括收入、利润、资产收益率、资产保值增值等。2023-05-29 09:44:421
中国好声音第四季终极考核的分数的百分之五十是怎么分的
本次“鸟巢冲刺夜”（10进5）采用了紧张窒息的“车轮战”方式，全面考核每位学员的水准。当晚，10位学员每人只有一首歌的表演机会，学员唱完后将由现场31位专业评审代表队和360位大众评审团进行投票评分，以两方投票比例各占50%的计算方式，得出每人的最终分数。2023-05-29 09:44:571
国企员工绩效考核细则
国企员工绩效考核细则 绩效考核是为了不断提高公司的管理水平,降低经营成本和事故发生率,提高公司保持可持续发展的动力。下面是我带来的国企员工绩效考核细则，希望对你有帮助。 国企员工绩效考核细则 篇1 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力; 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。员工绩效考核制度。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采用百分制的办法。 5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： a。中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b。其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导： 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准： 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)出现办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准： a、工作过程的正确性 b、工作结果的有效性 c、工作方法选择的正确性 d、工作的改进和改善 e、解决问题的能力f责任意识、个人品格 国企员工绩效考核细则 篇2 第一条 为贯彻落实《安全生产法》，坚持“安全第一、预防为主”的方针。 建立安全生产管理体制，调动广大干部职工搞好安全工作的积极性，切实业安全目标管理，落实安全管理责任，根据项目经理部有关要求，结合项目部安全监督管理工作实际，特制定本制度。 第二条 建立安全生产激励机制和约束机制。 项目经理部设安全生产奖励基金，基金专款专用，奖励基金从总投资中提取3‰的比例和平时的安全检查、事故罚款组成，对在安全生产中作出突出成绩的单位或个人，依据有关奖励办法给予表彰和奖励;对造成安全事故或重大损失的，依据规定给予处罚。 第三条 奖励。 1、安全生产包保责任奖。施工前项目经理部主管领导与各施工班组签定《安全生产包保责任状》(以下简称“责任状”)。责任期间，由项目经理部核定，资料齐全，各项责任指标达到“责任状”中要求，将按“责任状”实施奖励。 2、定期检查安全奖。项目经理部每月对各施工班组为单位进行安全检查评比，以书面形式下发检查情况通报，对综合得分获得前三名的施工班组：(1)通报表彰;(2)颁发安全生产流动红旗;(3)分别给予10000元(其中施工班组负责人1000元)、8000元(其中施工班组负责人800元)、5000元(其中施工班组负责人500元)(根据所担负工程任务大小调整奖励金额)。 每一季度对施工班组进行安全奖励。根据当季度每月施工班组和施工班组检查结果进行汇总评分，施工班组汇总评分加权值0.25,所属施工班组汇总评分加权值0.75，具体计算如下： 季度分值=(施工班组3个月综合得分之和)/30.25+(所属施工班组综合得分之和)/施工班组数/ 30.75。 季度安全生产达标的施工班组参加综合评比，综合得分85分(含)以上奖励基数为0元，得分每递增1分增加元/分;得分在75分(不含)-85分(不含)之间不奖不罚;低于75分(含)处罚10000元，得分每递减1分处罚1000元/分。对受到业主检查通报表扬(或批评)的单位，项目部将另行给予奖励(或处罚)。 3、每年末对安全生产中作出突出成绩的集体或个人分别给以表彰和奖励。 第四条 处罚。 (一)违章作业、违规施工但未造成事故时的处罚 施工安全检查中，对发现的一般违章作业、严重违章作业、一般事故苗头、严重事故苗头，根据内部检查标准，处罚50～200元。具体标准如下： (二)专职安全员不到位的处罚条款 专职安全员必须持证上岗，履行安全职责。专职安全检查人员必须坚守工作岗位，进行现场检查时，专职安全员脱岗，每人每次对责任人处罚100元。 (三)引发安全事故的单位的处罚条款 1、职工伤亡事故经济处罚： (1)对发生责任事故的施工班组，按下列条款进行处罚： 发生一次负伤5人及以上事故的，每负伤1人给单位处以1万元、主要责任人500元的罚款; 发生一次重伤3人以上事故的，每重伤1人给单位处以2万元、主要责任人1000元的罚款; 发生一次1～2人死亡事故的，每死亡1人给单位处以4万元、主要责任人元的罚款; 发生一次死亡3人及以上重大死亡事故的，每死亡1人给单位处以5万元、主要责任人5000元的罚款。 (2)职工非因工死亡事故的施工班组经济处罚执行上级有关规定。 2、重大经济损失事故经济处罚： 发生机械设备火灾等事故，一次造成经济损失达20万元以上的，给单位处以1～5万元、主要责任人1000～5000元的罚款。 3、对造成职工死亡事故负有责任的领导，按集团公司有关规定给予处理。 (四)引发安全事故的责任人的`受罚条款 根据中铁建总有关规定，如发生安全事故，除对事发单位责任人酌情给予行政处分外，还对事故主要责任者进行经济损失有限赔偿，赔偿标准如下： 经济损失1万元以内的，个人赔偿200至1000元; 经济损失10万元以内的，个人赔偿1000至元; 经济损失50万元以内的，个人赔偿至4000元; 经济损失100万元以内的，个人赔偿6000至10000元。 (五)安全生产包保责任处罚。施工前项目经理部主管领导需与各施工班组签定《安全生产包保责任状》(以下简称“责任状”)。责任期间，由项目经理部核定，未达到《安全生产管理办法》《消防安全管理办法》及《安全标准工地及文明施工标准》和项目经理部有关规定，资料等各项责任指标未达到“责任状”中要求，将按“责任状”实施处罚。 (六)安全检查处罚。在日常安全检查中，对发现存在的问题由项目安全质量部下发“整改通知”，责任单位未按规定进行整改，给予责任单位主管1000元的处罚;对未按规定时间上报整改材料的，将对责任单位主管处以500元的罚款;在项目经理部每月定期检查安全中对发现存在的问题以书面形式进行通报并视情况给予处罚。 (七)项目经理部对下罚款罚至施工班组，受罚单位(个人)的罚款由项目财务部在计价款中直接扣除。 国企员工绩效考核细则 篇3 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率 (2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉 (一)考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。 2、操作层面的标准缺乏 操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。 企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。 ;2023-05-29 09:45:061
请问 劳动法规定 考核额度是基本工资的百分之二十对吗？（急需答复）
首先，单位要考核你必须有明文规定并按规定执行，其次，单位可以按月进行考核，只要每月不超过工资的20%即可，也就是800元可分两或三个月扣除。2023-05-29 09:45:192
工废考核按成本价百分之几考核员工?
工废考核按成本价百分之40考核员工。工废考核要求：1、考核最基本的要求是必须坚持客观公正的原则。2、要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体组成的考核体系。3、要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核。4、要注意考核结果的正确运用。工废考核考核员工内容结构：1、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。2、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。3、勤：是指员工的工作积极性和工作态度。4、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。5、个性：主要了解员工的性格、偏好、思维特点等。6、创新：鼓励员工有创新精神，时代在进步，处事方式也要变革。7、责任感：对要事的担当，敢于承认错误，愿意对事件发生后果负责。2023-05-29 09:45:391
质检科怎样用百分制考核
1，时间上（反馈及时性，完成周期缩短等）2，质量上（检验准确性，资料完整性）3，其他（5S，部门沟通，上下级反馈，工作积极性，学习进展等）2023-05-29 09:45:541
绩效考核分怎么算？
绩效本身就是一种取舍的利益交换，简单的说就是你要在这个企业得到什么就必须相应的付出什么换取。当然，企业主（股东）追求利益最大化的时候会出现付出和所得不成正比，这会与薪酬挂钩！ 绩效分结果导向（业绩，贡献）和过程导向（岗位职责），销售部门业绩考核比较突出，后勤部门岗位SOP考核比较突出。 一个优秀的企业必须有标准的绩效考核来使企业正常运作，并能实现公司和个人的利益最大化。一种比较新的薪酬制度，把工资分为岗位基本工资和绩效工资两部分，基本工资每月都是那么多不变，但绩效工资也就像是奖金一样，要看你本月的表现给你打分，如果打90分就是把你的绩效工资乘以90％就是你本月的绩效工资了。所谓绩效，就是期待的某种结果。所谓绩效管理，就是为了更好地达成这个结果，对结果实现的各个环节进行有效的管控。2023-05-29 09:46:043
百分考核宗旨观念都包括哪些？
主要包括，德智体的考核，体现了综合性的人才观2023-05-29 09:46:201
绩效考核表的评分百分之五十是怎样算的
分数除以总分2023-05-29 09:46:291
绩效考核出色 工资奖励百分之百是什么概念
多发一个月工资2023-05-29 09:46:382
我的绩效考核占工资的百分之30 我一年的任务目标是80万，我完成了50万
一、绩效考核结果与任务完成100%挂钩1、你的绩效考核得分=50/80*100=62.5；你的绩效工资是年度发放的话，你的绩效工资=你的月度工资标准*12*30%*0.625；2、公司年底拿出几个点分团队平均每人分红4万，如年度分红也与任务完成100%挂钩的话，你能拿到多少钱，与团队其他人的考核结果也有关。例如：团队成员4人，平均每人4万，团队分配合计16万；团队成员的任务完成系数N=实际完成金额/任务目标金额分别为：0.625、N1、N2、N3你的年度分红=16*0.625/(0.625+N1+N2+N3)二、绩效考核结果与任务完成不是100%挂钩，根据考核权重计算绩效考核得分；年度分红与绩效考核得分挂钩，计算原理同上。2023-05-29 09:46:481
绩效考核比例按总薪酬的百分之二十算合理吗
你这还算不错了。我之前的工作单位绩效考核占30%呢。没地方说理去。2023-05-29 09:46:571
绩效考核82乘百分之70％保留一位小数结果怎么算
82×70%＝57.4你好，本题已解答,如果满意请点右下角“采纳答案”。2023-05-29 09:47:072
北京评标专家考核通过率
北京评标专家考核通过率百分之五左右。评标专家库的条件是：1、具有符合本办法第七条规定条件的评标专家，专家总数不得少于500人。2、有满足评标需要的专业分类。3、有满足异地抽取、随机抽取评标专家需要的必要设施和条件。4、有负责日常维护管理的专门机构和人员。2023-05-29 09:47:251
满分94分,现考核得分86分,按百分制计算该是多少分
86/94*100=91.52023-05-29 09:47:356
厂内员工考核笔试和综合测评占比
百分之50。笔试占比较小，占整个考核比例的百分之30至百分之40，而综合测评占比相对较大，在百分之60至百分之70，笔试主要是针对员工的专业知识和技能进行测试，包括相关的理论知识、操作技巧以及安全知识等方面的考核。2023-05-29 09:47:501
中建八局安全生产责任制考核abc比例
中建八局安全生产责任制考核A百分之20，b是百分之75，c是百分之五2023-05-29 09:47:582
银行绩效考核办法
下面是由整理的银行绩效考核办法，欢迎阅读。更多相关绩效工资制度的文章，请关注本栏目。 【银行绩效考核办法(一)】 为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法： 一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0.2元(只限当月);前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。 二、日均30万元以下的员工，执行工资标准1300元;达到每月日均35万元的工资上调100元;在此基础上每上涨日均5万元工资上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工工资标准发放。 三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月工资的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有工资基础上上调200元;连续四个月排名第一的员工，在现有工资基础上上调200元，若排名下降取消100%的工资并取消上调工资，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有工资基础上上浮400元，同时取消工资上调。 四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励10元(若提前支取扣回奖励部分);日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励15元(若提前支取扣回奖励部分);定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元;对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。 五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。 六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。 七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。 八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。 本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。 【银行绩效考核办法(二)】 第一条 为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进员工的工作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。 第二条 考核对象 某商业银行某分理处全体员工。 第三条 考核目的 (一) 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。通过考核规范作业流程，提高某分理处的整体管理水平; (二) 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作; (四) 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效; (五) 通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”(包括内部和外部客户)的服务意识。银行绩效考核办法第四条 考核原则 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。 第五条 考核职责划分 内勤负责对客户经理部分业绩数据的统计，会计主管负责对相关考核数 据的核对，网点主任负责对考核结果的最终审查与确认。 第六条 考核内容 本考核按照百分制进行考核，按照不同的岗位设立各自考核专项，考核专项会有不同的权重。 一、 内勤员工考核方案 1、出勤情况(5%)：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗(含上下班、会议和业务学习等方面)等在2次(含2次)以内，且单次在20分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分;2次以上(不含2次)且单次在20分钟以内者，将每次扣减此项积分3分;迟到、早退、中途溜岗等单次在20分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行(下同)。 2、优质服务(10%)：由网点负责人(行长、经理)和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。 具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予1-5.0分的积分扣减处罚，特别是因为服务不到位，造成存款流失的将加重处罚;②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人 员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚。 3、 核算质量及内控管理(60%)：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。 具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。①、依据事后监督的差错统计，扣分标准按照事后监督标准;②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.5分; ③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分2分;④、在财务会计部检查人员(或其他检查人员)对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，根据错误的情节严重程度，每项扣2-5分。 4、 当月日平均业务量(5%)：柜员业务量统计=账务流水笔数，日平均业务量=当月业务量汇总/正常办理业务天数。 具体考核要求及标准：①、柜员低于平均业务量15%，经办柜员扣0.1分，每增加一个百分点增扣0.1分;②、如领导有特殊安排的，柜员按照平均业务量;③、随机抽取5-10天进行计算。 5、 人员分工工作质量(5%);主要根据上级下发通报考核。 根据《会计人员分工交接登记簿》上人员分工情况进行考核，工作中出现差错，每项扣1分;如辖内工作出现懈怠，造成严重后果的将从其他分项中扣除; 6、 任务考核(10%)，按照完成比例计算得分。 (1)、存款考核(分值2分，最高比例控制200%)：当期揽存余额/揽存任务*100，按比例计算得分，任务10万) (2)、发卡量(分值2分，最高比例控制150%)：任务每月20张，按比例计算得分; (3)、网银(分值4分，最高比例控制150%)：个人网银每月5个，公司网银无任务，办理1个按10个个人网银计算; (4)、分红保险(分值2分，最高比例控制200%)：全年任务5000元; 单独项：pos商户(分值5分，最高比例200%)：全年任务1个， 奖励标准按照合行下发要求进行奖励。 7、 加分项：1、当月无差错，全体员工+3分; 2、差错率排名最低，凭证整理员+1分，其他员工+1分，差错最多的不加分; 3、当月无投诉+2分; 4、当月突出贡献奖+2分;(根据任务考核完成情况)。 二、 客户经理考核方案 1、出勤情况(5%)：网点主任负责对网点信贷人员的日常出勤情况进行考核登记。 鉴于客户经理要进行贷款考核以及贷款诉讼等其他原因，可告之主任或会计主管，如未告之擅自外出，并在上级巡检中出现严重问题的，将严肃追究其责，发现1次扣2分。 2、优质服务(5%)：由网点负责人负责考核网点员工优质服务质量。 因自身原因引起客户投诉的，将依据严重程度，酌情扣2-5分。 3、工作质量考核(10%)：由网点负责人进行考核，定期对监控进行抽查，其他主要依据上级检查通报。 具体考核标准：通过日常检查及监督进行考核。①、合同要素的齐全。网点负责人组织人员对信贷人员发放合同进行一次检查，没发现一处遗漏，扣0.5-1分，如出现因工作失误造成合同无效的，将扣除20分，并限期进行整理。②、合同保管齐全。考核标准：合同要放在档案柜内，如因工作原因调阅须经有权人审批，擅自将发放的贷款合同随意放置在办公区域内，每发现一次扣1分。 4、考核任务指标(80%)，按照完成比例计算得分，最高比例控制130%。 (1)、存款考核(分值10分，最高比例控制150%)：当期揽存余额/揽存任务*100，按比例计算得分，任务50万; (2)、当月到期贷款收回率考核(分值20分)：当期未收回贷款/当月到期贷款*100，每增加1个百分点扣0.5分; (3)、产品营销考核(10分，最高比例控制200%)：包括企业网银全年1个( 2分);个人网银每月2个，全年20个(2分);pos商户1个(2分);分红保险全年1万(2分);基本账户全年1个(2分)。 (4)、非应计贷款考核(20分)：当月每形成5万元不良贷款扣1分; (5)、贷款利息收回率(10分)：根据每月按月结息欠息当月收回情况统计，收回率=当月实际管理贷款利息收入/管理贷款应收利息*100%，每低于1个百分点，扣1分; 5、加分项：①、收回表内应收利息每5万加1分; ②、收回表外利息每5万加2分; ③、收回表外不良贷款每5万加3分; 第七条 工资计算标准 1. 基础工资按照合行下发标准发放; 2. 效益工资按照 更多内容尽在：2023-05-29 09:48:061
目标考核采用百分制评分和约束性指标完成情况等相结合的方法英文怎么说
wrote about his dream in great detail and he even drew a diagram2023-05-29 09:48:142